從零起步的美特斯邦威，老板與員工之間也走的是一條永遠(yuǎn)延續(xù)的路，要使自己的路能夠延續(xù)，就要堅持讓別人的路也能持久，周成健堅持的就是這種普及的感覺：公司內(nèi)200名管理人員80％來自外地，所有的工作人員到了這個大家庭，就是其中的一員，公司內(nèi)部嚴(yán)厲禁止用“打工”、“外來人員”等詞匯對待員工，而在公司高層則嚴(yán)厲禁止自己的親戚進(jìn)入。只有這樣才能形成美特斯邦威的凝聚力——周成健的堅持成就了四個不尋常：

　　第一，不尋常的“情誼”。2001年6月，杭州分公司的一位安徽籍員工接到家里急電：患肺癌晚期的父親病危。在他急匆匆趕回安徽農(nóng)村老家后的第三天，一件令全村老少驚訝的事情發(fā)生了：公司總經(jīng)辦的同志帶著周成健的口信與慰問金來到他的家中。原來，出差在省外的周成健得知這個消息后，馬上用手機給公司打電話落實慰問等事。

　　第二，不尋常的“留人方式”。1998年，公司拿出300多萬元，買了20套商品房分給20位業(yè)績突出的外地員工，而且都給他們辦好了產(chǎn)權(quán)證。這件事在當(dāng)?shù)匾鹆瞬恍》错憽Ｈ缃?，?0多位外地員工通過公司幫助，將戶口落在了溫州。同時，對符合條件的公司員工全部實行養(yǎng)老保險金、住房公積金等福利待遇，使一大批人才在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

　　第三，不尋常的“育人方式”。1996年的一天，周成健對當(dāng)時在配送中心擔(dān)任計劃分析員的王泉庚說，手工統(tǒng)計、傳真的銷售報表不及時，能不能使用一套連鎖信息管理系統(tǒng)？王泉庚回答：現(xiàn)在市場上的產(chǎn)品都不太適應(yīng)我們企業(yè)。周成健說：“給你200萬元去試一次，允許失敗。”王泉庚埋頭鉆研了一年，終于成功地開發(fā)出一套信息管理系統(tǒng)。王泉庚也當(dāng)上了分管信息的副總經(jīng)理。

　　第四，不尋常的“創(chuàng)新力”。美特斯邦威公司的核心競爭力就在于設(shè)計領(lǐng)先與品牌塑造。誰也不會想到，位居上海的美特斯邦威設(shè)計中心擁有300人，“領(lǐng)銜主演”——設(shè)計中心主任卻是一個1997年才從北京服裝學(xué)院畢業(yè)的尹劍俠。為了讓尹劍俠保持持久的創(chuàng)新力，周成健規(guī)定他每個月至少到歐美考察一次。如今尹劍俠帶領(lǐng)的設(shè)計隊伍一年開發(fā)新款1000個，成為引領(lǐng)國內(nèi)休閑品牌潮流的創(chuàng)新團(tuán)隊。