1月6日訊，記者獲悉，趨時資源工程，成效漸顯。

　　“此次與博思合作是希望能夠從人力資源方面做一個全面的改革，但改革不僅是咨詢公司能夠單方做到的，還需要企業(yè)主有改革的決心和意志，不斷解決在改革中發(fā)生的一些反彈現(xiàn)象，只有持續(xù)下去，才能實現(xiàn)目標。”趨時鞋業(yè)有限公司總經(jīng)理丁萍萍表示，推行人力資源精益化，就是為了能把好的治理結構傳下去，只有把這個東西傳承下去了，后續(xù)的事情才能一代一代地傳下去。

　　從“人治”到“法治”

　　為趨時做人力資源精益管理改革的指導老師張志行告訴記者，此次為趨時量身定做的人力資源精益化管理主要在六個方面進行創(chuàng)新。

　　由于此前趨時一直沒有脫離“人治人”、“越級管理”的傳統(tǒng)管理模式，因此，此次推行人力資源精益化管理，咨詢公司首先對趨時現(xiàn)有的人力資源進行整合。對現(xiàn)有人力資源進行全方位的分析評估，然后快速展開崗位合并、分拆的工作，在各崗位上重新配置并優(yōu)化整合。張志行表示，如撤銷部分原有存在而無價值的崗位，對管理干部進行重新整合分配，讓合適的人做合適的事，同時采取面對面溝通、輔導的方式，促使現(xiàn)有人員順利地接受新的崗位安排。

　　記者了解到，目前多數(shù)晉江企業(yè)，管理隨意性還比較強，有建立管理機制也很快打破，而且往往是企業(yè)主自己率先打破。而真正有競爭力的企業(yè)，都是實行法治管理。這些企業(yè)在管理上，有很好的分權管理，員工都各司其職，按流程做事

　　緊接著，在管控模式上，咨詢公司也為趨時重新設計出符合該企業(yè)目前現(xiàn)狀的組織架構與崗位編制，又設計出符合未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的組織架構與崗位編制，充分考慮企業(yè)各個發(fā)展階段所需要的管控模式，逐步升級，實現(xiàn)制度化管理取代傳統(tǒng)的人管人模式。

　　建立“勝任力素質(zhì)模型”

　　打造核心團隊

　　為應對缺工，趨時也采取了新的招工方式。“我們不但將員工的薪酬標準提升至高于一線品牌的程度，而將招工的任務目標分解至各級管理人員，讓每個部門都有任務，在保障各自部門現(xiàn)有的人員70%的穩(wěn)定率后，使用獎多罰少的激勵機制讓各個部門參與招聘，從而使人力資源部成為招聘組織而非招聘主力。”張志行表示，此外，趨時甚至提高各基層員工推薦資源的獎勵，即全員招工，建立激勵機制鼓勵他們?nèi)σM人力資源。{page_break}

　　此外，趨時此次也對公司的人才梯隊建設進行了改革。“在充分考慮企業(yè)不同發(fā)展階段需要不同人才類型的基礎上，設計出未來五年內(nèi)的人才梯隊建設的漸進式計劃，步步推進人才儲備計劃，既做好內(nèi)部培訓開發(fā)的‘造血’工作，又做好外部引進更新的工作。”張志行告訴記者。

　　在核心團隊管理上，趨時首先建立核心團隊的各個崗位的“勝任力素質(zhì)模型”，然后確定招聘任用標準及職業(yè)發(fā)展路線圖，之后量身定做吸引人才加盟的平臺，同時做好核心團隊正常運營的操作流程，再激勵他們形成持續(xù)進步的學習型團隊，輔之以監(jiān)控考核機制，不斷優(yōu)勝劣汰，即可形成企業(yè)優(yōu)秀的核心團隊。

　　對此，丁萍萍表示：“企業(yè)要明確人才標準，通過素質(zhì)模型這一工具來清楚地說明專業(yè)能力和核心能力，然后通過人才審核和盤點找出人才差距所在，建立所需的人才團隊。如果員工能力不強，企業(yè)難以有效實施戰(zhàn)略，并和競爭對手抗衡。如果員工能力與組織能力不匹配，就如同南轅北轍，越走離目的地越遠。”

　　在激勵機制上，趨時也不再推行統(tǒng)一的全員激勵方式，深入挖掘不同層級員工的需求，進行核心提煉，為各級員工量身定做“套餐式”薪酬福利標準，促成各取所需，各盡其能，皆大歡喜。