最近，杭州一服裝加工企業(yè)的總經(jīng)理余波(化名)向記者抱怨：“我們廠招聘工人的缺口近70%，車工的工資最高給到4000元，都招不到人。”

　　另一位服裝老板陳玉敏說，目前普通的機工每個月工資在2000元以上，管吃管住，而5年的熟練機工平均工資每月3500元左右，不少人的工資可以拿到五六千元。

　　來自浙江省經(jīng)信委的信息顯示，今年1-5月，全省規(guī)模以上工業(yè)從業(yè)人員的月平均工資達到了2115.8元，同比增長16.7%。

　　然而讓服裝企業(yè)苦惱的是，即使高工資，也未必招得到工人。

　　這一輪加薪潮背后，是中國人口結構、經(jīng)濟結構發(fā)生變化的真實體現(xiàn)。

　　一是、結構性矛盾突出。一方面是很多大學生找不到工作;另一方面是產(chǎn)業(yè)技術工人稀缺，需要下力氣的工種更是招不到農(nóng)民工。這是自1987年以來人口出生率下降與1997年以來的高等學校擴招，兩種因素共同推動的結果。

　　二是、經(jīng)濟危機期間內(nèi)地經(jīng)濟的快速發(fā)展，服裝產(chǎn)業(yè)鏈接逐步開始轉移，內(nèi)地服裝企業(yè)不斷增加，而且福利待遇適中，離家近等原因，大部分服裝技術工寧愿留家鄉(xiāng)發(fā)展。

　　三是、服裝企業(yè)由于長期延長勞動時間，提高勞動強度，企業(yè)上班環(huán)境差，夏天沒有空調(diào)，企業(yè)管理缺乏人性化，找不到安全感和歸宿感，員工認為自己的回報不成比例。

　　四是、國家勞動法的頒布給企業(yè)造成很大的壓力，員工的法律意識的不斷增強，對企業(yè)招工福利方面更加關注。

　　五是、在通脹壓力沿海地區(qū)生活成本越來越高。一位深圳的網(wǎng)友算了一筆賬，以領2000塊月薪為例，租農(nóng)民房也需要500塊，算上交通、吃飯等費用，一個月的薪水已經(jīng)去了一大半，和在二三線城市相比并不具備優(yōu)勢。

　　種種跡象顯示，支撐中國過去十多年經(jīng)濟快速增長的重要因素――廉價勞動力已至關鍵的供求拐點。

　　解決辦法

　　為了緩解春節(jié)期間用工缺口，各個企業(yè)可謂“八仙過海，各顯神通”。編輯在此總結一番，以供企業(yè)參考。

　　加工資：這是最普通，也是最基本的一招了。中小型私營和民營企業(yè)，很多遭遇過用工難的窘?jīng)r，唯一的辦法就是一再地提高人工工資。杭州一家服裝廠人事部的楊經(jīng)理說，“像我們單位年終要發(fā)年終獎、工齡獎、多一個月工資。我們廠有很多工作十年以上的老員工，年終獎金加上工資，能拿一萬元左右?！?/p>

　　用“零工”：做一天給一天錢，可以節(jié)省休息時的工資成本和其他福利開支，是最適合小企業(yè)主心理的節(jié)省成本法則。但它對更大一點的企業(yè)來說不具備參考價值。

　　漲價格：另一種應付薪酬上漲的方式是把成本攤到產(chǎn)品價格中，漲薪后的漲價現(xiàn)象目前一樣引人注目。然而消費者未必會買賬。

　　感情牌：現(xiàn)在都講究人性化管理，所以這一招用得也很廣泛，效果也不錯。為員工買火車票已經(jīng)是老招數(shù)，不新鮮了。

　　蕭山恒利制衣有限公司常務副總徐妙紅介紹說，為了留住工人，公司在每個工人生日時，都會送上蛋糕;針對80、90后的小員工，連續(xù)請年輕的小工人們看了3場明星演唱會，才把他們留下。

　　吳江一家服裝廠老板逢年過節(jié)會給工人發(fā)短信問候一下，平時誰要是生病了，老板不僅同意他們請假，還會讓工友陪同去看病。幾年來，老工人很少有辭職的。

　　“婚介所”：這招是常熟市新港鎮(zhèn)一位服裝廠老板祭出的“殺手锏”。 紡織服裝廠里絕大多數(shù)是女工，而熟練女工平均年齡都在23歲左右，很多人會趁春節(jié)回家找對象，一去不復返了。這位老板在招人時就很注意不同項目之間男女工比例的平衡，創(chuàng)造機會讓外地青年男女在錦豐扎根，留住心也就留住了人。

　　向內(nèi)遷：鬧出跳樓事件的富士康已于今年8月在鄭州開工，看中河南豐富廉價的人力資源也許正是他們轉向內(nèi)地的一個重要原因。不過服裝企業(yè)不一定能效仿，沒有成熟的配套產(chǎn)業(yè)鏈，內(nèi)遷后多出來的費用不見得能抵消人工成本。

　　建體系：想要從根本上解決用工問題，一套健全的人力資源體系是必不可少的。

　　建立健全招聘體系。制定一些招聘的流程和標準出來。尤其制定一個比較有競爭力的薪酬體系，不斷提高斷員工的待遇，與同等企業(yè)當中適當要比其他企業(yè)略高一些待遇，這樣員工更有成就感。

　　打造企業(yè)技術領導班子，特別要關注各個車間主管、師傅，培育他們成為公司的隊伍的主干力量，從管理學的角度來說主管的下屬至少有10人以上，培育主管的管理能力工作顯得格外重要，可以多制定一些激勵措施。

　　在全國重點勞動輸出省份建立長期的合作，如讓員工家屬幫助招人，員工轉介紹。

　　制定一個長期有效可行的培訓規(guī)劃，入期前要做培訓，對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展愿景、工作職責、公司制度、產(chǎn)品知識、技能等全方面的培訓。建立員工工作培訓計劃。

　　員工轉正后要制定一個轉正培訓計劃，不斷提高員工的工作技能，在學習中成長。

　　不斷豐富企業(yè)文化，導入CI、VI、SI戰(zhàn)略管理體系，如辦公室、工作室、餐廳、宣傳欄、報刊、建立閱覽室等做好企業(yè)文化的宣傳工作、。

　　建立員工咨詢中心，關愛員工，做好心理輔導。

　　建立健全公司會議管理制度，做好每天的早會、晚會工作，不斷通過會議來提高工作效率，改善員工的心情。

　　物質(zhì)方面：不斷提高員工的收入，改善員工的吃住條件，改善生活狀況。吃住補助辦法，制定一個老員工津貼補助管理辦法、建立員工關愛基金，建立員工子女教育基金等。

　　制度方面：制度要合理、公正、平等，企業(yè)領導者要以身作則，自覺遵守，起帶頭作用，讓每個員工知道公司的管理的制度，制度有約束同樣需要激勵，有罰必有獎，公布獎懲情況。

　　精神方面：領導者多關心基層員工，多表揚基層員工，平易近人，多當眾表揚，少批評，尤其不能當大眾批評，多和員工握握手，節(jié)假日多陪員工吃吃飯。