·同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

·每天加班時(shí)間不得超過3小時(shí)，每月不得超過36個(gè)小時(shí)。如果超時(shí)，無論給多少加班費(fèi)，用人單位都違法了。

·用人單位不能扣押勞動(dòng)者證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，包括收取各種財(cái)物。

·只有兩種情形，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中，二是在競(jìng)業(yè)限制約定中。

月加班超36小時(shí)違法

北京市勞動(dòng)保障局答疑每月加班禁超36小時(shí)

將于2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》被看做中國開始告別低勞動(dòng)力成本時(shí)代的標(biāo)志。

年末，屢屢爆出用工單位采取各種“對(duì)策”規(guī)避該法的傳聞，一些社會(huì)組織甚至借機(jī)開辦各類講座，向企業(yè)傳授規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的“秘笈”……這部影響中國整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系格局的法律究竟將為每一個(gè)勞動(dòng)者、每一個(gè)用工單位、每一個(gè)中國家庭帶來什么？

關(guān)鍵詞：兩法并行

兩法有別 新法為準(zhǔn)

困惑1：《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)該標(biāo)明社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等項(xiàng)目，而網(wǎng)友張林在自己的合同中一項(xiàng)都沒有涉及，單位稱符合現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》。《勞動(dòng)法》在前，《勞動(dòng)合同法》在后，到底應(yīng)該按照哪個(gè)法律中的條款來執(zhí)行呢？

權(quán)威答疑：按照《立法法》中“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》兩法之間是平行的關(guān)系，凡是《勞動(dòng)法》當(dāng)中與《合同法》不一致的地方，2008年1月1日以后以《勞動(dòng)合同法》為準(zhǔn)。比如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題、勞動(dòng)合同的解除情形等，新法都做了補(bǔ)充性規(guī)定。

而《勞動(dòng)合同法》中沒有涉及到的或者沒有加以規(guī)定的則仍以《勞動(dòng)法》為準(zhǔn)。比如加班工資比例問題，《勞動(dòng)合同法》只規(guī)定不能強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫加班，而對(duì)于支付加班工資的比例則沒有規(guī)定。因此，這一問題應(yīng)當(dāng)以《勞動(dòng)法》為準(zhǔn)。

關(guān)鍵詞：試用

同一員工只能試用一次

專家解答《勞動(dòng)合同法》：試用期不是白用期

勞動(dòng)合同法細(xì)則將出 間隔不超過一年算連續(xù)合同

困惑2：還沒從學(xué)校畢業(yè)，小吳就已經(jīng)在工作單位實(shí)習(xí)了4個(gè)月。而簽訂工作合同時(shí)單位仍要求加入“試用期”?！皯{什么再加試用期？”

權(quán)威答疑：針對(duì)試用期過長(zhǎng)、過分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等用人單位濫用試用期的問題，《勞動(dòng)合同法》作出了一些新規(guī)定：

■規(guī)定勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

■規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣應(yīng)同工同酬

勞動(dòng)保障局:派遣員工薪酬需透明中介禁提成

困惑3：在某部屬出版社工作的編輯余強(qiáng)說：“在我們單位，有些是正式工，有些是跟單位下屬公司簽合同，有些就像我一樣，屬于派遣工?！辈煌纳矸莞芍瑯拥墓ぷ鲄s不同酬，許多人都有不滿。

權(quán)威答疑：《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位招用的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，對(duì)于在與用工單位招用的勞動(dòng)者相同崗位上工作、取得了相同勞動(dòng)成果的被派遣勞動(dòng)者，用工單位應(yīng)當(dāng)通過勞務(wù)派遣單位向該被派遣勞動(dòng)者支付與本用工單位招用的勞動(dòng)者相同的勞動(dòng)報(bào)酬。

《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

關(guān)鍵詞：工資

扣工資僅限四種情況

勞動(dòng)合同法解讀:單位扣工資不能超過月工資20%

京:單位工資制須向職工公示 扣工資限4種情況

困惑4：辦公室職員竇雄的合同里清楚地寫著竇雄的工資——1300元。然而這并不是真實(shí)情況，到年底，單位還會(huì)發(fā)一筆“還算豐厚”的年終獎(jiǎng)，但獎(jiǎng)金如何計(jì)算，誰都不知道。

權(quán)威答疑：過去有部分企業(yè)存在“秘密工資制”等情況，職工只知道拿到手多少錢，并不知實(shí)際應(yīng)得工資，一些被扣掉的工資也原因不明?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，四種情況下用人單位可以合法扣減職工工資，并明確扣減的額度限制。

一是職工因個(gè)人主觀原因沒有完成生產(chǎn)任務(wù)，并非身體問題等所致，單位可扣減其工資，扣后工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。二是職工違反勞動(dòng)紀(jì)律并造成單位損失時(shí)，單位扣減工資每月扣減比例必須小于該職工月工資的20%。三是職工請(qǐng)事假，按照缺勤一天扣一天的工資計(jì)算。四是職工請(qǐng)病假，按照病假工資發(fā)放，可以扣減其績(jī)效或生產(chǎn)性獎(jiǎng)勵(lì)等。

按照規(guī)定，每天加班作業(yè)時(shí)間不得超過3小時(shí)，每月不得超過36個(gè)小時(shí)。如果超時(shí)勞動(dòng)，無論給多少加班費(fèi)，用人單位都違法了。