在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”：“我們?nèi)绾谓鉀Q這個問題?”“我們的這個任務(wù)進展到什么程度了?”或者說，“我如何才能幫助您?”

　　一忌面無表情。

　　作為一個有效的傾聽者，HR應(yīng)通過自己的身體語言表明對下屬談話內(nèi)容的興趣?？隙ㄐ渣c頭、適宜的表情并輔之以恰當?shù)哪抗饨佑|，無疑顯示：您正在用心傾聽。

　　二忌不耐煩的動作。

　　看手表、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關(guān)注。

　　三忌盛氣凌人。

　　可以通過面部表情和身體姿勢表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的阻隔物。

　　四忌隨意打斷下屬。

　　在下屬尚未說完之前，盡量不要做出反應(yīng)。在下屬思考時，先不要臆測。仔細傾聽，讓下屬說完，您再發(fā)言。績效溝通的另一個重要內(nèi)容是能通過績效面談，將員工的績效表現(xiàn)回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據(jù)。

　　五忌少問多講。

　　發(fā)號施令的經(jīng)理很難實現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則：80%的時間留給員工，20%的時間留給自己，而自己在這20%的時間內(nèi)，又80%的時間在發(fā)問，20%的時間才用來“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號施令”，因為員工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提好問題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問題，自己評價工作進展，而不是發(fā)號施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。

　　六忌用“你”溝通。

　　在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”：“我們?nèi)绾谓鉀Q這個問題?”“我們的這個任務(wù)進展到什么程度了?”或者說，“我如何才能幫助您?”

　　七忌籠統(tǒng)反饋。

　　管理者應(yīng)針對員工的具體行為或事實進行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象。”模棱兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。

　　八忌對人不對事。

　　當員工做出某種錯誤或不恰當?shù)氖虑闀r，應(yīng)避免用評價性標簽，如“沒能力”、“失信”等，而應(yīng)當客觀陳述發(fā)生的事實及自己對該事實的感受。

　　九忌指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。

　　當下屬績效不佳時，應(yīng)避免說“你應(yīng)該……，而不應(yīng)該……”這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成：“我當時是這樣做的…

　　十忌“潑冷水”。

　　當員工犯了錯誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”;如果員工做了一件好事則應(yīng)及時表揚和激勵。