前幾天在網(wǎng)上看到一篇講人力資源的文章，里面有句話：“你太有才了”，在此散人將其借用來作為這篇文章的標題。我們都知道，企業(yè)最重要的資產是人，而在龐大的企業(yè)管理體系中最頭痛的問題就是人力資源管理。如何用人和留人就成了左右企業(yè)命運的兩個關鍵環(huán)節(jié)，而在這兩個環(huán)節(jié)中，用人為先、為大，用好了人或說人被用好了，人也就留住了。所以，我經(jīng)常說，人力資源管理的重中之重就是“知人善用”。這四個字看似簡單，實際上做起來并不容易。

Dans une organisation de la société, indépendamment de son rang, la plupart des gens veulent être concernés, de respect, de gestion d'entreprise devrait analyser les raisons de l'intérêt personnel de perdre son boulot, c'est parce que perdent l'enthousiasme, ou parce que être ignoré et de faible performance.

Comme déchets peuvent être recyclés, le monde n'existe pas, mais qui n'est pas utilisé dans la position appropriée de l'entreprise, ou n'a pas de position appropriée.

En tant que gestionnaire des ressources humaines, qu 'il s' agisse de soldats de l' air ou de membres du personnel de première ligne, ou d 'étudiants dipl?més en papier blanc, voire de sénateurs fondateurs plus agés que leurs patrons, l' objectif fondamental de chaque gestionnaire est de tirer le meilleur parti de ses compétences.

Toute personne qui entre dans l 'entreprise par le biais d' un entretien d 'embauche doit suivre de près son travail dans les 15 à 30 jours suivant l' entrée en fonctions du nouveau fonctionnaire, période que nous appelons ? période d 'observation ?.

Pendant la période d 'observation, les superviseurs doivent communiquer avec les nouveaux membres du personnel en tout temps et en tout lieu, donner des conseils sur les compétences professionnelles et inculquer l' esprit d 'entreprise et la vision du développement.

Parce que, face à un environnement de travail inconnu, les nouveaux employés sont confrontés à un processus d 'adaptation abrupte qui, s' il n' est pas correctement orienté, peut facilement créer un sentiment d 'anxiété et de confusion, c' est pourquoi la plupart des démissions interviennent dans les trois à quatre mois qui suivent leur entrée en fonctions.

D 'une manière générale, en observant la période d' observation et en suivant de près, on peut diviser les employés en quatre catégories: a. Qui travaille et qui est capable; b. Qui travaille mais qui n 'est pas capable; c. Qui ne travaille pas mais qui est capable; d. Qui ne travaille pas et qui n' est pas capable de travailler.

Ces quatre types de personnel représentent les quatre priorités des cadres et des directeurs de ligne.

A haute performance, de cultiver des employés

Ce personnel par guidage de la période d'observation et de rodage, peut rapidement s'adapter à l'environnement de travail, joue pleinement son intelligence et se consacrer à cette position.

Dans ce cas, les gestionnaires devraient élaborer des plans de formation et d'aider à leur plan de carrière et de la vision d'entreprise correspond, l'augmentation de l'encouragement de l'esprit sur la base de satisfaire leurs besoins matériels, dans le but de valeur objectif individuel et l'Organisation de promouvoir sa croissance, de sorte que l'identité de la culture d'entreprise, de plus en plus le développement de l'entreprise est égale à sa carrière.

Dans le même temps, le meilleur pour les employés de ce type et option de gestion successeurs.

B. Guide médiocre

Face, comme cette position mais parce que la question de la capacité n'ont pas pu être employés [haute performance de référence [non seulement pour amener le cheval à la rivière, mais aussi de laisser boire de l'eau]], les gestionnaires doivent de formation axés sur les travaux des compétences insuffisantes et de déviation et même le personnel de première ligne de trouver ensemble approfondi de fonctionnement réels, parce que sur le site de l'effet de la formation et de l'orientation pour bien plus forte après le résumé.

L 'un des principaux axes de la route de Hewlett - Packard est la "gestion dynamique", qui a créé un solide esprit d' équipe et un sentiment de confiance dans une vaste organisation d 'entreprises.

Les gestionnaires de Hewlett - Packard ont été priés de se déplacer régulièrement parmi leurs employés et de discuter avec des personnes qui ont du temps libre.

Dans le même temps, les gestionnaires d 'entreprise peuvent observer en permanence, communiquer à tout moment, corriger les erreurs et éliminer les écarts au point de départ des rayons plut?t qu' aux extrémités de plus en plus éloignées.

De cette manière, procédé de fonctionnement de l'entreprise peut être obtenue de préférence améliorées, le problème peut être de prévenir et de contr?le, les gestionnaires de "pompier" devient "feu".

Si, le personnel de ce type lui - même n'est pas approprié pour le travail de cette position, la gestion en temps opportun de régler sa position, son Secrétaire général, éviter les courts, le meilleur de l'acier utilisé pour le bord de lame, laisse - leur le type A.

C) la force centripète de loyauté et de culture

Certains membres du personnel sont capables d 'obtenir de bons résultats, mais leurs aspirations et leurs aspirations en matière d' épanouissement personnel peuvent être différentes de celles du poste ou de l 'entreprise où ils se trouvent, de sorte que cette catégorie de personnel se tourne toujours vers la montagne et se contente d' utiliser les postes existants comme tremplin vers des salaires élevés.

S' il y a trop d 'employés de la catégorie C dans une entreprise, il faut se demander si le système de rémunération, la culture d' entreprise et la vision d 'entreprise posent problème.

Au niveau de la demande à Maslow, plus les employés occupant des postes de haut niveau sont motivés par la dimension spirituelle, plus les entreprises tiennent compte de leurs rêves personnels et de leurs besoins de croissance lorsqu 'elles répondent à leurs besoins matériels tels que salaires, prestations, et plus les différents employés ont des besoins différents.

Sur ce point, l'un des meilleurs employeurs Starbucks mondiale est par exemple.

Starbucks dans l'industrie et l'entreprise n'est pas une rémunération plus élevée, dont 30% de la rémunération est constitué de bonus, d'options et de bien - être d'un stock de Starbucks en Chine mais pas de stock - Options de cette partie, mais l'esprit de sa gestion est encore, concernant le personnel de croissance.

En Chine, Starbucks bénéficie de prestations ? facultatives ? qui permettent aux salariés de s' adapter librement à leur propre structure de rémunération et à leur situation familiale, ainsi que de prestations et de subventions telles que le tourisme, les pports, l 'éducation des enfants, le perfectionnement, les échanges à l' étranger, etc.

élimination de l 'incurabilité

Peut - être que ces employés ne devrait pas entrer dans les entreprises pour un entretien d'embauche, l'objectif est de la sélection de candidats qualifiés et la promotion du potentiel, si la période d'observation après avoir été identifiés pour ces travailleurs, devrait mobiliser immédiatement des postes de même l'octroi de licenciement, de même fait part d'Objectifs de développement ne fait pas exception.

Parce que ce personnel sur le travail des attitudes et comportements, donne d'autres employés les effets secondaires, et peut - être même le devrait bénéficier de la catégorie A, B, c du personnel à la D - camp.

Le licenciement a pour but de faire un exemple, de récompenser et d 'éliminer le risque qu' une bouse de rat détruise une cassette de soupe.

　　近幾年來，許多人力資源招聘類電視節(jié)目如火如荼地放映著，國外的像特朗普（Donald Trump）的“飛黃騰達”（The Apprentice），不管員工是否投入工作，只要結果是低績效的就要面臨被炒的境地；維珍（Virgin）老板布朗森招聘CEO繼任者的一系列冒險活動，從膽識、組織、控制、團隊等等各方面評估人才；國內的如絕對挑戰(zhàn)等等，這些考核無非都是讓企業(yè)家們在實戰(zhàn)中挑選綜合素質與任職資格最匹配的人才，因為只有對人才的認知越深，看得越透，你才能真正地用好他、留住他。

　　運用之道，存乎一心。人性是最變幻莫測的東西，人用好了，留人則成功了一半。管理者如果能掌握其中的奧妙，所有管理問題都將迎刃而解。作為企業(yè)家面對員工的時候，不妨說一句：你太有才了！