一般の人の印象では、ある會(huì)社でネクタイを締めないカジュアルな服裝をしている人を見(jiàn)つけたら、アメリカの會(huì)社だと思います。

もしある會(huì)社で男性がスーツを著て、女性が三日月眉を掃除して、同僚が會(huì)ったらお互いに禮儀正しい挨拶をしたら、あなたはもうある日系企業(yè)に來(lái)たかもしれません。

國(guó)によって企業(yè)文化が違う。

経済のグローバル化の発展によって、ますます多くの日系企業(yè)が中國(guó)市場(chǎng)を爭(zhēng)わなければならない場(chǎng)所と見(jiàn)なし、大部分の日系企業(yè)はますます現(xiàn)地化人材の育成を重視し、また多くの人が日系企業(yè)に就職する機(jī)會(huì)をもたらしました。

今期はわざわざ上海特愛(ài)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院院長(zhǎng)、特に人力資源管理有限公司の何総経理を招待して、日本企業(yè)の就職計(jì)畫を教えていただきました。

日本企業(yè)は仲介して日系企業(yè)に入り、日本資本の人材を探しています。

このような現(xiàn)象に対して、日本から帰國(guó)して働く人は、少しもおかしくないと思います。これは「日本の特色」です。

日本では多くの企業(yè)と人材紹介會(huì)社が長(zhǎng)期的な協(xié)力関係にあり、企業(yè)の求人ニーズは直接仲介に発表されます。

そのため、當(dāng)日の企業(yè)は業(yè)務(wù)を中國(guó)に広げてから、採(cǎi)用方式においても、協(xié)力関係のある人材紹介を習(xí)慣的に依頼して募集しています。

日系企業(yè)の仲介會(huì)社への依存度といえば、上海特愛(ài)人力資源管理有限公司の何萍総経理はもう一つの重要な原因があると考えています。

英語(yǔ)が分かる人にとって、國(guó)內(nèi)で日本語(yǔ)ができる人はとても少ないです。だから、求人開放の効果は必ずしもいいとは限りません。

多くの日系企業(yè)は人力の投入と時(shí)間のコストをバランスよく考えて、やはり人材紹介會(huì)社にアウトソーシングして、しかも低いから高いまでのすべての職位を出しています。

日本語(yǔ)を勉強(qiáng)しているのか、日系企業(yè)向けの就職活動(dòng)をしているのか、迷いがないようにしてください。

日系企業(yè)は獨(dú)自の採(cǎi)用習(xí)慣があり、日系企業(yè)を求職するにも、定著の道があります。

日系企業(yè)に入るには高い日本語(yǔ)のレベルが必要ですか？

日本企業(yè)は社員に対して日本語(yǔ)を少し分かりますが、どの程度分かりますか？

これは具體的な擔(dān)當(dāng)の仕事と関係があります。

例えば、通訳は今は留學(xué)経験が多いです。

日本語(yǔ)科の學(xué)生も人気があります。

専門分野に造詣があれば、専門性の高い通訳を擔(dān)當(dāng)することができます。工場(chǎng)の現(xiàn)場(chǎng)通訳などです。

アマチュア突貫自修で有能な人には、この職務(wù)は無(wú)理です。

しかし、ITエンジニア、財(cái)務(wù)、設(shè)計(jì)などの専門があれば、基本的にコミュニケーションが必要です。

これらの仕事の性質(zhì)が日本人とのコミュニケーションを必要としているからです。

今、アマチュア突撃強(qiáng)化によって、能力試験1級(jí)の若者が多いです。1級(jí)の証明書は彼が日本人と自由に交流できるという意味ではありません。

したがって、日本企業(yè)の人事?lián)?dāng)者は各応募者に対して口語(yǔ)面接を行います。

口語(yǔ)面接は主に自己紹介、仕事に対する認(rèn)識(shí)などの話題が中心です。

短い數(shù)分間、

HRは、応募者の日本語(yǔ)の実際のレベルがどうであるかを素早く判斷できます。

殘念ですが、1級(jí)の資格を持っている人の中で、日本語(yǔ)で自分の名前や年齢などを話してもせいぜい4級(jí)です。

だから、私達(dá)はずっと日本語(yǔ)を勉強(qiáng)して、口語(yǔ)を?qū)Wびたいと呼びかけています。

今年の卒業(yè)生が日系企業(yè)に入るとどんな狀況がありますか？

今年の卒業(yè)生は日系企業(yè)のオフィスを獲得する上でとても大変です。

しかし、日本企業(yè)に入社すれば、一般企業(yè)よりも多くの研修機(jī)會(huì)が得られます。

これらの研修は人事部門と業(yè)務(wù)部門が一緒にやっています。

例えば、新入社員研修、基本規(guī)則教育、業(yè)務(wù)訓(xùn)練などがあります。

もっと多いのは直接的な業(yè)務(wù)指導(dǎo)者からの訓(xùn)練で、「師匠が弟子を持つ」という伝統(tǒng)的なやり方に似ています。

これは日本企業(yè)特有の現(xiàn)象です。日本人の上司や先輩は、特に熱心に新入生にマニュアルでは見(jiàn)られないような細(xì)かいところを教えてくれます。

新人の「出師」は遅かれ早かれ、彼が保守的ではない熱心な「師匠」に幸運(yùn)に巡り合ったかどうかによって大きく左右されます。

だから、新卒者には謙虛な態(tài)度と學(xué)びの精神が必要だと提案します。これは新人の急速な成長(zhǎng)を決定する鍵です。

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