世界最大のアパレル製造と消費(fèi)國(guó)として、「中國(guó)市場(chǎng)」の消費(fèi)潛在力は刺激されていますが、アパレル企業(yè)の発展はますます人材不足になりました。

正略鈞策商業(yè)データセンターの給與報(bào)告によると、アパレル業(yè)界の人材が他の業(yè)界に流出する現(xiàn)象は明らかであり、これはもともと「人材不足」を引き起こしたアパレル企業(yè)にとっては厳しい影響を與えている。

消費(fèi)のアップグレードがもたらした巨大な潛在力である一方、人材不足による発展のボトルネックであり、服裝企業(yè)はどうやってボトルネックを突破し、チャンスをつかむべきか？

「一つのボス、二つの設(shè)備、三つの家、四つの労働者」から年間売上高は6億近くに達(dá)し、全國(guó)に300近くの自営店があり、従業(yè)員は2000人以上で、自社ブランドを持っています。

道理から言えば、この社長(zhǎng)は夢(mèng)を見て笑い出したはずですが、上司はいつも文句を言っています。多くの重要なポストには安心して任せられる人がいません。一人で忙しくててんてこ舞いしています。

モデルチェンジは難しいと言われていますが、アパレル業(yè)界は長(zhǎng)期的な粗放的な発展のために、すでに累積的な弊害があります。

人材問題はまさに企業(yè)転換とアップグレードの道に橫たわる重要な難題である。

「ここ數(shù)年、ますます多くの企業(yè)が上場(chǎng)するようになりました。

管理がついていかないと、多くの企業(yè)が速く走っている患者のようです。この病気は管理の病気です?！?/p>

いくつかの家庭を指導(dǎo)したことがあります。

「アパレル業(yè)界は2011年に離職率が26.6%に達(dá)しています。

正略鈞策が発表した2012年のアパレル業(yè)界の給與報(bào)告によると、アパレル業(yè)界の給與増加率は各業(yè)界で連続數(shù)年低い水準(zhǔn)にあり、広東服裝業(yè)界の給與増加率は浙江省と華東より低い。

華南地區(qū)の賃金増加率は2011年と2012年は全國(guó)平均成長(zhǎng)率を上回っており、華東地區(qū)の賃金増加率をやや下回っている。

李核によると、衣料品業(yè)の発展に伴って、電気商の臺(tái)頭により、現(xiàn)在直面している人材競(jìng)爭(zhēng)相手は元の服裝企業(yè)以外にも、過去に多くの交差點(diǎn)がない業(yè)界からの競(jìng)爭(zhēng)相手がいます。

広州市斐高箱包有限公司の何総経理も、現(xiàn)在多くの企業(yè)が倒産や黒字に直面していると指摘しました。

ハイエンドの人材の方面で、企業(yè)の“重金屬を惜しまない”も適當(dāng)な人を探し當(dāng)てにくいです。

唐平華氏によると、かつて勤務(wù)したある會(huì)社は年俸300萬でブランドの社長(zhǎng)を募集したが、半年かかっても適當(dāng)な人材が見つからなかった。

このような現(xiàn)象はアパレル業(yè)界では例外ではなく、中間層から高層層まで「入れない、止められない」という戸惑いがあります。

唐平華氏は、アパレル業(yè)界の人材は難しいと考えています。主にいくつかの方面に現(xiàn)れています。まず核心人材が不足しています。労働集約型、加工を特徴として成長(zhǎng)したアパレル業(yè)界は設(shè)計(jì)、ブランド運(yùn)営、サプライチェーン管理などの方面の人材の育成が遅れています。

第二に、人材の選択、使用、育成、殘留メカニズムの欠如または不健全：科學(xué)的な人的資源計(jì)畫の欠如は、企業(yè)の人材の階段に斷層現(xiàn)象が発生すると同時(shí)に、內(nèi)部人材育成とインセンティブメカニズムは企業(yè)の発展要求に追いつかない。

第三に、人的資源管理が重視されていません。管理の核心は「人」の管理であり、人的資源を人材資本に転換して企業(yè)の核心競(jìng)爭(zhēng)力になります。これらはよく社長(zhǎng)たちに無視されます。

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アパレル業(yè)界の従業(yè)員の流失率が高いのは業(yè)界の普遍的な現(xiàn)象で、ハイエンドの人材は更に獲得しにくいです。

正略鈞策パートナーの劉紅軍氏は、企業(yè)の求人難は通常多方面の原因があり、複合型の人材が不足しているなどの社會(huì)的要因を排除しないと考えていますが、企業(yè)側(cè)は、企業(yè)が人材導(dǎo)入に対する期待が高すぎるため、募集のハードルが高くなりましたか？人員選抜はシステムが適切ですか？企業(yè)文化の土壌はどうですか？

建設(shè)メカニズムは、企業(yè)の制度、システム、プロセスなどの管理面から、より科學(xué)的で、より多くの人材を誘致し、維持管理する仕組みを構(gòu)築することです。プラットフォームに乗ると、従業(yè)員がより良い価値を発揮できるプラットフォームと、従業(yè)員に生活と仕事のバランスを提供できるプラットフォームとなります。

長(zhǎng)期的に見れば、企業(yè)の採(cǎi)用戦略は「空挺兵」だけをあてにしてはいけないと考えています。

企業(yè)は企業(yè)內(nèi)部に目を向け、學(xué)習(xí)型の組織を作り、內(nèi)部で人材を育成することを主とし、外部で人を掘ることを補(bǔ)助とすべきです。

內(nèi)部育成システムの構(gòu)築について、陳_はいくつかの提案を提供しました。まず教育を重視し、次に従業(yè)員に職業(yè)発展の環(huán)境を提供し、第三に合理的な評(píng)価と激勵(lì)メカニズムを確立し、第四に効率的な企業(yè)文化を確立し、第五に內(nèi)部従業(yè)員に自己を向上させ、全面的に鍛錬する機(jī)會(huì)を與え、実戦で成長(zhǎng)します。

唐平華氏はまた、服飾企業(yè)は戦略的な観點(diǎn)から人的資源部門に再配置する必要があり、現(xiàn)在、人材資源管理は企業(yè)內(nèi)部でマーケティングや財(cái)務(wù)などの部門に置かれていることが多いと指摘した。

ほとんどの企業(yè)の人的資源部門は主に従業(yè)員の募集、研修及び従業(yè)員関係の処理、給與福利管理などの方面の仕事に従事しています。

企業(yè)は本當(dāng)に「巣を作って鳳凰を?qū)Г工长趣颏筏盲辘刃肖?、人的資源部門は企業(yè)全體の経営管理運(yùn)営における役割を変えなければならない。