世界最大のアパレル製造と消費國として、「中國市場」の消費潛在力は刺激されていますが、アパレル企業(yè)の発展はますます人材不足になりました。

正略鈞策商業(yè)データセンターの給與報告によると、アパレル業(yè)界の人材が他の業(yè)界に流出する現(xiàn)象は明らかであり、これはもともと「人材不足」を引き起こしたアパレル企業(yè)にとっては厳しい影響を與えている。

消費のアップグレードによる巨大な潛在力である一方、

発展のボトルネックを引き起こし、服裝企業(yè)はどうやってボトルネックを突破し、チャンスをつかむべきですか？

広東の服裝業(yè)の給料の増加率は江浙より低いです。

「一つのボス、二つの設(shè)備、三つの家、四つの労働者」から年間売上高は6億近くに達し、全國に300近くの自営店があり、従業(yè)員は2000人以上で、自社ブランドを持っています。

道理から言えば、この社長は夢を見て笑い出したはずですが、上司はいつも文句を言っています。多くの重要なポストには安心して任せられる人がいません。一人で忙しくててんてこ舞いしています。

易行は難しいと言われていますが、服飾業(yè)は長期的な粗放的な発展のために、すでに累積的な弊害があります。

人材問題はまさに企業(yè)転換とアップグレードの道に橫たわる重要な難題である。

「ここ數(shù)年、ますます多くの企業(yè)が上場するようになりました。

管理がついていかないと、多くの企業(yè)が速く走っている患者のようです。この病気は管理の病気です。」

多くの有名アパレルブランドを指導(dǎo)した正略鈞策管理コンサルティングパートナー、唐平華副総裁は、服裝企業(yè)の挑戦は人材戦略と管理の遅れにあると指摘した。

「人材が足りないと思うと、すぐに高い値段で人材を?qū)毪?、ヘッドハンティング會社から人材を獲得したいと考える企業(yè)が多いです。

しかし、優(yōu)秀な人材は永遠(yuǎn)に希少であり、少なくとも完全に自分に合致し、企業(yè)の將來の急速な発展を満たす優(yōu)秀な人材を見つけることはできません。

人材を育成する仕組みを作ったほうがいいです」

「

2011年の離職率は26.6%に達していますが、退職率が高い業(yè)界は給與の伸びが比較的高い業(yè)界ですが、今年のアパレル業(yè)界は給與の伸びが速くなく、離職率は高い水準(zhǔn)にあります。

正略危機策とグローバル市場が共同主催する「攘外安內(nèi)、モデルチェンジ?アップ――アパレル業(yè)界サロンの人材勝ち」管理サロンでは、ビジネスデータセンター報酬顧問の李核氏が述べた。

正略鈞策が発表した2012年のアパレル業(yè)界の給與報告によると、アパレル業(yè)界の給與増加率は各業(yè)界で連続數(shù)年低い水準(zhǔn)にあり、広東服裝業(yè)界の給與増加率は浙江省と華東より低い。

華南地區(qū)の賃金増加率は2011年と2012年は全國平均成長率を上回っており、華東地區(qū)の賃金増加率をやや下回っている。

李核によると、衣料品業(yè)の発展に伴って、電気商の臺頭により、現(xiàn)在直面している人材競爭相手は元の服裝企業(yè)以外にも、過去に多くの交差點がない業(yè)界からの競爭相手がいます。

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広州市斐高箱包有限公司の何総経理も、現(xiàn)在多くの企業(yè)が倒産や黒字に直面していると指摘しました。

ハイエンドの人材の方面で、企業(yè)の“重金屬を惜しまない”も適當(dāng)な人を探し當(dāng)てにくいです。

唐平華氏によると、かつて勤務(wù)したある會社は年俸300萬でブランドの社長を募集したが、半年かかっても適當(dāng)な人材が見つからなかった。

このような現(xiàn)象はアパレル業(yè)界では例外ではなく、中間層から高層層まで「入れない、止められない」という戸惑いがあります。

唐平華氏は、アパレル業(yè)界の人材は難しいと考えています。主にいくつかの方面に現(xiàn)れています。まず核心人材が不足しています。労働集約型、加工を特徴として成長したアパレル業(yè)界は設(shè)計、ブランド運営、サプライチェーン管理などの方面の人材の育成が遅れています。

第二に、人材の選択、使用、育成、殘留メカニズムの欠如または不健全：科學(xué)的な人的資源計畫の欠如は、企業(yè)の人材の階段に斷層現(xiàn)象が発生すると同時に、內(nèi)部人材育成とインセンティブメカニズムは企業(yè)の発展要求に追いつかない。

第三に、人的資源管理が重視されていません。管理の核心は「人」の管理であり、人的資源を人材資本に転換して企業(yè)の核心競爭力になります。これらはよく社長たちに無視されます。

巣を作って鳳凰を?qū)Гい迫瞬膜违堀去毳庭氓蛲黄皮工搿?/p>

アパレル業(yè)界の従業(yè)員の流失率が高いのは業(yè)界の普遍的な現(xiàn)象で、ハイエンドの人材は更に獲得しにくいです。

正略鈞策パートナーの劉紅軍氏は、企業(yè)の求人難は通常多方面の原因があり、複合型の人材が不足しているなどの社會的要因を排除しないと考えていますが、企業(yè)側(cè)は、企業(yè)が人材導(dǎo)入に対する期待が高すぎるため、募集のハードルが高くなりましたか？人員選抜はシステムが適切ですか？企業(yè)文化の土壌はどうですか？

建設(shè)メカニズムは、企業(yè)の制度、システム、プロセスなどの管理面から、より科學(xué)的で、より多くの人材を誘致し、維持管理する仕組みを構(gòu)築することです。プラットフォームに乗ると、従業(yè)員がより良い価値を発揮できるプラットフォームと、従業(yè)員に生活と仕事のバランスを提供できるプラットフォームとなります。

長期的に見れば、企業(yè)の採用戦略は「空挺兵」だけをあてにしてはいけないと考えています。

企業(yè)は企業(yè)內(nèi)部に目を向け、學(xué)習(xí)型の組織を作り、內(nèi)部で人材を育成することを主とし、外部で人を掘ることを補助とすべきです。

內(nèi)部育成システムの構(gòu)築について、陳_はいくつかの提案を提供しました。まず教育を重視し、次に従業(yè)員に職業(yè)発展の環(huán)境を提供し、第三に合理的な評価と激勵メカニズムを確立し、第四に効率的な企業(yè)文化を確立し、第五に內(nèi)部従業(yè)員に自己を向上させ、全面的に鍛錬する機會を與え、実戦で成長します。

唐平華氏はまた、服飾企業(yè)は戦略的な観點から人的資源部門に再配置する必要があり、現(xiàn)在、人材資源管理は企業(yè)內(nèi)部でマーケティングや財務(wù)などの部門に置かれていることが多いと指摘した。

ほとんどの企業(yè)の人的資源部門は主に従業(yè)員の募集、研修及び従業(yè)員関係の処理、給與福利管理などの方面の仕事に従事しています。

企業(yè)は本當(dāng)に「巣を作って鳳凰を?qū)Г工长趣颏筏盲辘刃肖?、人的資源部門は企業(yè)全體の経営管理運営における役割を変えなければならない。