隨著折騰。

　　從“平和的心態(tài)”到“理性的選擇”

　　無(wú)論是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)還是產(chǎn)業(yè)的演進(jìn)，核心人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的一種集中表現(xiàn)形式。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要反映在企業(yè)的創(chuàng)新模式上，即靜態(tài)資源與動(dòng)態(tài)資源的協(xié)調(diào)運(yùn)用中。靜態(tài)資源是指資金、原材料、空間等客觀條件，動(dòng)態(tài)資源是指策劃、創(chuàng)意、決策、知識(shí)的運(yùn)用與時(shí)機(jī)的把握等。而只有優(yōu)秀的管理人才才能完成靜態(tài)與動(dòng)態(tài)資源的協(xié)調(diào)運(yùn)用這一使命。所以，優(yōu)秀經(jīng)理人既是社會(huì)的稀缺資源，也是市場(chǎng)的公共資源，從這個(gè)意義上說，我們要以平和的心態(tài)面對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。

　　在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)面對(duì)的難點(diǎn)和困惑之一，就是一些經(jīng)理人隨其能力、權(quán)力與責(zé)任的提高，其價(jià)值觀或早或晚、或快或慢都會(huì)發(fā)生變化，企業(yè)的主導(dǎo)價(jià)值觀與經(jīng)理人潛在價(jià)值觀之間會(huì)逐漸出現(xiàn)“錯(cuò)位”。這種情況下，最高決策者必須作出判斷：兩者是歷史性與階段性趨同，還是可發(fā)展性與持續(xù)性趨同!假如是前者，人才的“流失”和“分離”就成為必然。假如是后者，那么盡管可能暫時(shí)“烏云密布”，但最終會(huì)有驚無(wú)險(xiǎn)，因?yàn)檫@類人才與企業(yè)在理念和價(jià)值觀上是共同的、一體的。

　　選擇是一切的開始，也是一切的關(guān)鍵。所以，選人要從德才兩個(gè)方面綜合考慮，關(guān)鍵還是應(yīng)基于企業(yè)價(jià)值觀層面，因?yàn)?ldquo;錢不是萬(wàn)能的”。

　　從“短期績(jī)效導(dǎo)向”到“長(zhǎng)期文化導(dǎo)向”

　　用人策略的偏差，也是造成人才持續(xù)流失的一個(gè)重要原因。用人策略的關(guān)鍵在于“放”與“收”的辯證對(duì)立統(tǒng)一。“放”就是要善于給予下屬資源、跑道及目標(biāo);“收”就是要求干部在以身作則的前提下，應(yīng)肩負(fù)著復(fù)制與傳播組織文化與做人做事基本原則的管理職責(zé)，俗稱“帶隊(duì)伍”、“做思想工作”。在實(shí)踐中，雖然一些企業(yè)也懂得“收”與“放”，但往往既不懂得“收”與“放”之間的“切換”與“協(xié)調(diào)”的必要性，更不懂得“切換”與“協(xié)調(diào)”的時(shí)機(jī)與“力度”乃是關(guān)鍵之所在。

　　企業(yè)的用人策略背后反映的是企業(yè)文化。在企業(yè)的骨干人才中，往往具有兩種極端的特質(zhì)，一種為業(yè)績(jī)導(dǎo)向的“野生”類別，另一種為組織文化導(dǎo)向的“家養(yǎng)”類別。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，兩類經(jīng)理人仿佛都走到了跑道的盡頭，人才的激情與各專業(yè)部門的協(xié)同，出現(xiàn)了周期性的僵化與硬化，這就需要組織在用人策略上，進(jìn)行周期性的調(diào)整。例如，一般營(yíng)銷組織外勤人員就像“野性動(dòng)物”，擅長(zhǎng)交際應(yīng)酬，但在總結(jié)提煉實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)，并進(jìn)行有效傳播方面有所欠缺;而內(nèi)勤人員就仿佛是“城市干部”，養(yǎng)成了一定的官僚習(xí)氣，不善于傾聽與感悟現(xiàn)實(shí)中的市場(chǎng)感覺，工作習(xí)慣往往陷于報(bào)告、總結(jié)等形式。之所以形成兩種文化差異，既有工作性質(zhì)不同，更有文化價(jià)值取向的深層次根源。所以，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)不能停留在口頭上或流于形式，必須腳踏實(shí)地，落在實(shí)處，真正把用人策略從“短期績(jī)效導(dǎo)向”轉(zhuǎn)向“長(zhǎng)期文化導(dǎo)向”。

　　從“表象職業(yè)能力”到“潛項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)”

　　從企業(yè)的持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略思考，育人實(shí)際上是企業(yè)的本質(zhì)策略。就像松下幸之助一樣，將人才培養(yǎng)與經(jīng)營(yíng)作為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，而家電經(jīng)營(yíng)只是企業(yè)的表面業(yè)務(wù)。從這個(gè)意義上說，人才是企業(yè)的立業(yè)之本，有眼光的企業(yè)家，在人才的經(jīng)營(yíng)上永遠(yuǎn)處于攻勢(shì)，如同華為的任正非先生所說：“一兩個(gè)人不行，我們需要一個(gè)群體。”企業(yè)培育干部應(yīng)首先從戰(zhàn)略層面思考，總經(jīng)理及人力資源一把手應(yīng)親力親為，將外部的管理理論與內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，逐步探索適合企業(yè)自身的育人體系，把綜合的職業(yè)生涯規(guī)劃與各類專業(yè)性的培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，以提高全體經(jīng)理人對(duì)職業(yè)生涯的科學(xué)認(rèn)識(shí)，提高全體骨干的綜合修養(yǎng)、思想境界與格局，這也是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

　　經(jīng)理人的成長(zhǎng)關(guān)鍵在于自己的覺悟與覺醒，開放心態(tài)、學(xué)習(xí)心態(tài)、感恩心態(tài)與歸零心態(tài)，都利于覺悟與覺醒的到來(lái)。站的高才能看得遠(yuǎn)，經(jīng)理人只有通過不斷夯實(shí)“潛項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)”，來(lái)持續(xù)提高自己的“表象職業(yè)能力”，以拉伸職業(yè)生涯在時(shí)間與空間維度上的彈性。對(duì)未來(lái)的選擇，不能只依據(jù)膽量、果斷與創(chuàng)新，更為堅(jiān)實(shí)的力量是由歲月積累的行業(yè)核心經(jīng)驗(yàn)與經(jīng)歷，以及核心人脈與口碑。戰(zhàn)略的思考應(yīng)該像吉利刀片老板所說那樣“尋找一個(gè)深港，放下一條大船”。