服裝專賣店的專賣店里的所有員工構成了一個團隊，團隊需要關心，需要人情味，更需要為員工提供優(yōu)秀的發(fā)展平臺。從“心”開始包括對員工生活的關心，但也不僅限于此，而是要求領導者洞察員工內心深處的需求和渴望，然后給予滿足。

　　木桶理論的一種理解是：假設員工是組成木桶的木板，那么領導者就是桶的圓心，領導者只有把員工的心關在木桶里面(也就是說木板朝里面彎曲，而不是朝外)，木板才能形成向心力，才能緊密地結合在一起;而如果員工的心跑到了木桶外面，木板不再向心，木桶也就漏水了。

　　那么關心團隊我們具體應該做哪些工作呢?

　　第一，生活與工作上的關心。如果一個公司在員工踏進公司的大門開始，就把用餐、住宿、辦公場所等很多細微的項目安排得井井有條，就會讓人倍感親切。一個團隊靠什么留住員工的心?就是靠這些點滴的積累。

　　作為一個團隊的領導，對員工的關心應該做到幾點：

　　(1)盡可能地關心員工生活的方方面面，帶給員工家庭般的溫暖。

　　(2)關心員工對工作的適應情況，營造和諧的氛圍，促進團隊的緊密合作，從而使員工快樂工作，給予其團隊的歸宿感。

　　(3)保證溝通的暢通和團隊管理的“公平、公正、公開”，給員工安全感。

　　第二，給員工用武之地——授權。領導的個人英雄主義只會扼殺員工的創(chuàng)造力。既然是團隊，不同的成員就應該具備不同的能力，發(fā)揮著不同的作用，作為團隊的領導者，即使能力再強也不可能所有的事情都親力親為。團隊領導一旦不懂得授權，一方面自己會力不從心，另一方面團隊成員會因為無用武之地而選擇離去。{page_break}

　　所以關心員工應該給予員工足夠的權力，讓他們能得心應手地拓展市場，發(fā)揮他們的主觀能動性，積極地思考市場策略，并且及時做出決策應對競爭。營銷團隊的授權主要應該有：

　　(1)人事任免權。比如區(qū)域經理對營銷代表的任免上，公司渠道部應該充分尊重區(qū)域經理的意見，支持其進行改革。

　　(2)激勵考核權。

　　(3)市場費用的使用權。

　　(4)經銷商的選擇權。

　　第三，關心員工的成長，為員工搭建上升通道。

　　關心員工就要求我們除了給予員工指導與培訓外，還要做好幾方面工作：

　　(1)市場輪換。對于優(yōu)秀的人員，要定期給他更換更好的、更具挑戰(zhàn)性的區(qū)域市場。

　　(2)建立人才庫制度。對于優(yōu)秀的員工，在進行相關考核之后讓其進入專門為更高一級別儲備人才的“人才庫”。這樣一方面使員工“升半級”，另一方面也是為企業(yè)提供了后備人才。

　　(3)建立“同崗不同級”的人才上升通道。

　　(4)為員工進行職業(yè)生涯設計。使員工認清自己的優(yōu)缺點，同時提醒員工克服浮躁，加強學習，努力工作。

　　管住一個人沒有用，管住一顆心才是重點。所以團隊建設最關鍵的兩個字就是關心，先把員工的心關起來，而不要一味地去控制。