企業(yè)存在的這個(gè)問題，歸根結(jié)底是企業(yè)對(duì)人才管理問題，技術(shù)人員是企業(yè)的核心，是能為企業(yè)直接創(chuàng)造效益的中堅(jiān)力量，所以企業(yè)要發(fā)展就必須建立合理的人力資源管理制度留住這些人才，激勵(lì)人才，使他們最大限度地發(fā)揮才能，為公司所用。

　　“人才是企業(yè)的第一資本”，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。顯然問題中的企業(yè)在人力資源管理和存在很大的問題：對(duì)技術(shù)人才欠缺激勵(lì)，對(duì)技術(shù)人員也沒有明確的管理規(guī)章等。因此，當(dāng)務(wù)之急，加強(qiáng)人才管理是問題中的企業(yè)管理革新的重點(diǎn)。著名企管專家彭杰老師總結(jié)對(duì)企業(yè)的核心技術(shù)人才管理的四大方向：

　　1、人事制度公開化，程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和公平競(jìng)爭(zhēng)的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向，激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。

　　2、創(chuàng)造人才的合理流動(dòng)，在報(bào)酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給技術(shù)類員工創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì)。人才流動(dòng)除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作積極性。另外，在薪金等級(jí)、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。

　　3.遵循行為科學(xué)理論和人才發(fā)展規(guī)律，合理使用激勵(lì)因素，人的激勵(lì)因素來自很多方面，有的看重短期的激勵(lì)因素，有的注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會(huì);有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業(yè)上的滿足感;其中，薪金的激勵(lì)是最為普遍的一種形式。薪金與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)的效益結(jié)合起來的情況比較多，但是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的后勁顯得尤為重要，為避免企業(yè)或者部門的短期行為，把薪金和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的后勁結(jié)合起來，顯得非常必要。

　　4.動(dòng)態(tài)的實(shí)施人才戰(zhàn)略的管理，人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結(jié)構(gòu)、專業(yè)、素質(zhì)等均會(huì)有變化，而且戰(zhàn)略也會(huì)處于不斷的調(diào)整過程之中，企業(yè)應(yīng)該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實(shí)現(xiàn)自身的變革。

　　不少大型集團(tuán)的企業(yè)家堅(jiān)信：“得人才者得市場(chǎng)，得天下”。因?yàn)槠髽I(yè)家的智慧在于創(chuàng)造財(cái)富，培養(yǎng)更多的具有智慧的人才，使企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力。而能夠“以一當(dāng)十”、“以一當(dāng)百”的小老板，終究會(huì)發(fā)現(xiàn)自己不可能“以一當(dāng)千”。“英雄老板”只能成就小企業(yè)，只有“智慧團(tuán)隊(duì)”才能成就大企業(yè)。因此，培養(yǎng)部下，帶出一支隊(duì)伍，是比發(fā)揮老板個(gè)人才干更重要。小老板主要考慮是如何把事情做對(duì)做好，而企業(yè)家必須具備戰(zhàn)略思維能力;必須具備整合社會(huì)資源的能力，懂得資本運(yùn)營(yíng)，懂得產(chǎn)業(yè)與資本的整合。

　　“跑得了和尚跑不了廟”這句俗話使很多企業(yè)家對(duì)“廟”的關(guān)注超過了“人”。有些企業(yè)在形式上將“人事勞資部”更名為“人力資源部”，但在理念上并沒有把員工真正視為人力資源，看重的往往是現(xiàn)金與固定資產(chǎn)。在優(yōu)秀的企業(yè)中，公司高管通常對(duì)企業(yè)員工有著發(fā)自內(nèi)心的激情。這種對(duì)員工的激情給員工以極大的感染力，并激發(fā)了他們?yōu)楣酒疵鍪碌挠蛣?dòng)力。所有的技術(shù)、方法和工具背后，都是活生生的人。如果管理者忽視這些活生生的人，總是試圖從技術(shù)的角度找什么一招制敵的辦法，來贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的成功，從效果上講則必定是徒勞。

　　全球領(lǐng)先的企業(yè)為何與眾不同，是因?yàn)樗麄兺顿Y于人才，并竭力發(fā)展和挽留人才。國(guó)內(nèi)一些優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)開始了人才管理的實(shí)踐，例如：中糧集團(tuán)就設(shè)立了組織發(fā)展總監(jiān)的職位，也許未來會(huì)出現(xiàn)“人才管理副總裁”的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，最先進(jìn)入這個(gè)領(lǐng)域并掌握人才管理專業(yè)技術(shù)的人才，職業(yè)路徑將大為拓寬。

　　金融危機(jī)和經(jīng)濟(jì)全球化，使中國(guó)企業(yè)真正意識(shí)到：創(chuàng)新和自主品牌才是未來的突圍之路，而這一戰(zhàn)略突圍的前提是“人才”。我們相信：未來十年，也是中國(guó)從人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)變的十年，它改變的將不僅僅是企業(yè)的人力資源管理，也將影響到人力資源工作者的職業(yè)發(fā)展。

　　著名企管專家彭杰老師表示，似乎現(xiàn)在人才荒已經(jīng)成了大多數(shù)企業(yè)會(huì)面臨的問題，大企業(yè)需要高素質(zhì)的、有執(zhí)行力的批量人才招不到，小企業(yè)需要沒經(jīng)驗(yàn)的白紙也招不到，人才在企業(yè)需要的時(shí)候向空氣蒸發(fā)了一樣，而用人留人更成了企業(yè)的“老大難”，人才之荒最苦的當(dāng)仁不讓還是老板......

{page_break}

　　歷覽前朝君與國(guó)，阿諛奉承得高位，直言敢諫遭貶謫，一朝天子一朝臣，越是忠良越凄涼。屈原懷才投江死，孔子生前游列國(guó)。李白長(zhǎng)安不久居，杜甫茅屋草難固。隋朝雖然開科舉，縱入進(jìn)士難致仕。韓愈被貶八千里，蘇軾發(fā)配嶺南外。史圣奈何受宮刑，岳飛枉死風(fēng)波亭，難怪亞圣發(fā)議論，天降大任于斯人，勞其筋骨苦其志，動(dòng)心忍性方成才。用人唯親太尋常，家即是國(guó)國(guó)亦家。制度保護(hù)家天下，君主選才先看“德”。有才無德不好使，奴才聽話耳根順。人若有才少奴骨，可憐英才遭天妒?；蕶?quán)文化幾千年，造就奴才毀人才。

　　再看今天民為主，考制一改人才來。不論出身貧與富，勤奮好學(xué)終有成。當(dāng)年多少鄉(xiāng)下娃，而今群星耀華夏，黨的政策貫徹好，山溝飛出金鳳凰?？蓱z一朝錢迷眼，權(quán)錢交易生腐敗。專家學(xué)者用權(quán)換、博士碩士拿錢買。大學(xué)全是官僚體，教授變身成老板。全民興起公司熱，眼前利益重一切。六十分萬歲成時(shí)髦，刻苦鉆研被人稱“傻帽”?？蓱z中華文明悠悠五千年，今天居然再現(xiàn)“讀書無用論”的怪調(diào)!今天召開的國(guó)家人才戰(zhàn)略大會(huì)，終于讓我們看到了中國(guó)人才興旺的曙光!人才代代有，理念最重要!著名企管專家彭杰老師認(rèn)為，在現(xiàn)階段中國(guó)社會(huì)，無論是政府，還是企業(yè)，都存在著三種人才價(jià)值觀傾向：

　　一：人才是為企業(yè)所用的。中國(guó)長(zhǎng)期以來多數(shù)都是這個(gè)思想。請(qǐng)看當(dāng)年漢高祖劉邦在總結(jié)自己成功用人經(jīng)驗(yàn)時(shí)曾說過話：“運(yùn)籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房;安國(guó)家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何;統(tǒng)百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也!”這番話的潛臺(tái)詞是：人才是為我服務(wù)的。

　　二：人才是態(tài)度好的、有奉獻(xiàn)精神的人。中國(guó)大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計(jì)代價(jià)地給企業(yè)干活，他們就是人才。其實(shí)，這也是傳統(tǒng)封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網(wǎng)-的思想。人要不計(jì)代價(jià)，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著。

　　三：所有人都是人才。他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務(wù)的組織做貢獻(xiàn)，也可以同時(shí)為他們自己的生活得到改善而取得收入。

　　他們?yōu)槠髽I(yè)工作是自由選擇，他們完全有權(quán)力將他們自己的才能衡量一個(gè)他們認(rèn)為合理的收入來決定自己的命運(yùn)。

　　以前中國(guó)企業(yè)都有一個(gè)部門叫“人事部”，現(xiàn)在都普遍改叫“人力資源部”了?？墒敲指牧?，意義就改了嗎，還是在盲目跟風(fēng)?以前叫人事部的時(shí)候，主管的職位是主任，改為人力資源部以后，主管的職位變成了經(jīng)理。有什么變化嗎?有。所謂“經(jīng)理”，就是經(jīng)營(yíng)、管理。人力資源部經(jīng)理就是要經(jīng)營(yíng)、管理公司的人。所謂“資源”，指的是可以開發(fā)的東西，油田是資源，天然氣是資源，煤礦是資源，土地是資源，人更是資源。我們作為企業(yè)管理者有沒有主動(dòng)去開發(fā)“人”這個(gè)最寶貴、最有價(jià)值的資源?有沒有用各種各樣的方法去挖掘起潛力、取其潛能?我們有沒有讓員工時(shí)刻處于最佳狀態(tài)?

　　企業(yè)的人分為4大類，第一類是“人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個(gè)企業(yè)都會(huì)很快被裁掉的人;第二類是“人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的;第三類是“人才”，這種人能力很強(qiáng)，但是態(tài)度很差，很難領(lǐng)導(dǎo)和管理，對(duì)于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價(jià)值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是“人財(cái)”，這種人能力很強(qiáng)，態(tài)度很好，這是任何一個(gè)公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財(cái)源。