常有一些中小型民營醫(yī)藥企業(yè)的老板感慨，隨著企業(yè)業(yè)務量的增長，團隊愈發(fā)膨脹，需要應付的事務也越來越多，因此越來越感到力不從心。隨著藥品市場競爭的加劇，他們也意識到，需要有專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人來操盤，才能保證業(yè)務的持續(xù)增長和公司的良性發(fā)展。

    然而，在西方國家比較成熟的職業(yè)經(jīng)理人體制，到了中國醫(yī)藥行業(yè)卻往往變得面目全非。國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)為解決所謂的授權危機，或者說是授權后的“信任”問題，經(jīng)常上演以下三幕經(jīng)典怪劇。

    惟親不惟賢

    關系近則優(yōu)先考慮，關系遠則靠邊排隊。

    劇情：幾年前，國內(nèi)一家中型民營制藥企業(yè)的董事長兼總裁（企業(yè)老板）談到關于人才引進的問題時說：“在選擇工廠廠長等骨干時，我一貫以××（該董事長地出生地）地方出來的人才為主，這些人，即使他哪一天不干了，也不擔心他有什么不軌的問題，因為我一個電話就可以打到他的老家就能找到他！”這番話令人明白了許多費解問題產(chǎn)生的根源，諸如：為什么該企業(yè)在原地徘徊多年卻一直不見顯性增長？為什么企業(yè)花巨資引進的國際一流生產(chǎn)線仍生產(chǎn)出大批不合格產(chǎn)品，且問題一直得不到解決？即使到了現(xiàn)在，該企業(yè)經(jīng)過努力，并且在良好政府背景的關照下已經(jīng)上市，但市場銷售和管理狀況與多年前相比仍沒有明顯的改善。

    解析：劇中老板選用職業(yè)經(jīng)理人（甚至企業(yè)內(nèi)的一般干部）以所謂的“信任”為第一要素，首先考慮的是與自己關系的親疏問題。用人時考慮信任問題本無可厚非，但若以“信任”為惟一要素，在所謂的信任關系建立后則不考慮對企業(yè)績效影響重大的職業(yè)操守、工作態(tài)度、工作能力等問題，必然會對企業(yè)發(fā)展造成負面影響，從而達不到使用職業(yè)經(jīng)理人的目的。這種方式甚至不能稱做嚴格意義上的“職業(yè)經(jīng)理人引進”。

    只聘用，不授權

    官職可以給，銀子可以給，審批權萬萬不可以給。

    劇情：有一家老牌中藥企業(yè)的董事長對引進高階職業(yè)經(jīng)理人一直樂此不疲。但所有興致沖沖到該企業(yè)應聘并準備一顯身手的職業(yè)經(jīng)理人無一不鎩羽而歸。為什么？答案是：該董事長的用人方式屬于典型的“給官給錢但不給權”。該董事長在企業(yè)內(nèi)部形成了一條不成文的規(guī)矩，不管大小支出，財務部門只認董事長一人的簽字，其他人等一律不在財務部門的視線范圍之內(nèi)。一名應聘的經(jīng)理人為便于開展工作，到這家企業(yè)后先向老板要了一份任命書，并明確職權范圍，本指望有了“尚方寶劍”就可暢行無阻，但到了財務部門后得到的結(jié)果仍然是“抗旨不遵”。而對于這種現(xiàn)象老板總是以“打哈哈”的方式來搪塞。

    解析：一般來說，外資醫(yī)藥企業(yè)在引進高階職業(yè)人時有兩種組織架構設計模式，一種叫“總統(tǒng)制”，另一種叫“內(nèi)閣制”。以“總統(tǒng)制”模式為主的企業(yè)，選用職業(yè)經(jīng)理人以“軍事式”的輔助性人才為主；以“內(nèi)閣制”模式為主的企業(yè)，選用職業(yè)經(jīng)理人適以“將軍式”的帥才為主。然而國內(nèi)大部分醫(yī)藥企業(yè)在選擇職業(yè)經(jīng)理人時，首先想到的是：“既然用了很高的代價引進了職業(yè)經(jīng)理人，所引進的人才就應該是其職業(yè)背景越資深越好，操盤能力越高強越好?！笔獠恢?，小腳穿大鞋，不但腳累，更對鞋造成很大的浪費。對于職業(yè)經(jīng)理人而言，與職位相對應的審批權是其開展工作最基本的需要，只有官位而沒有實權的職業(yè)經(jīng)理人在實踐中不可能發(fā)揮作用。

    就為“短期培訓”

    燒完“三把火”后，走人！

    劇情：一位做保健品的民企老板在引進職業(yè)經(jīng)理人時，首先以便于新經(jīng)理人開展工作等為借口，給新經(jīng)理人配備1~2名自己的親信作為副手或助理，職業(yè)經(jīng)理人的一切活動均在自己的掌握之中。待新來的職業(yè)經(jīng)理人“三把大火”燒過（一般新人到企業(yè)總會將自己拿手的絕活兒先展露出來以取得企業(yè)的信任），該拿的方案、該出的點子、該整合的資源都倒騰完畢時，企業(yè)與這位新人的蜜月期也就快結(jié)束了。此時等待新職業(yè)經(jīng)理人的結(jié)果基本只有灰溜溜走人這“華山一條道”。這個企業(yè)每引進一名高階職業(yè)經(jīng)理人，就要重新制定（不是修訂）一次組織架構、崗位描述、工作流程、考核辦法等企業(yè)內(nèi)部管理程序，然而每個程序的使用壽命基本都與新來的職業(yè)經(jīng)理人的服務時間不相上下。

    解析：在這一劇里，民企老板聘用職業(yè)經(jīng)理人形同請咨詢公司，只期望能從職業(yè)經(jīng)理人那里得到一些新的點子或策略，并沒有長期合作的想法。由于聘用職業(yè)經(jīng)理人的成本要遠比請咨詢公司來得低，因此就假借聘請職業(yè)經(jīng)理人之名行開拓眼界之實。殊不知現(xiàn)在企業(yè)競爭已經(jīng)到了系統(tǒng)競爭階段，單靠一招兩式甚至是偷學來的招式根本無助于企業(yè)的發(fā)展。