經(jīng)理的情況下。”以上這些在今天《紐約時(shí)報(bào)》刊登的一篇文章中所有描述。

　　2009年，谷歌決定運(yùn)用其在技術(shù)研究和分析領(lǐng)域的能力，找出非凡的經(jīng)理人與好的經(jīng)理人或者是壞的經(jīng)理人之間的不同之處。據(jù)《紐約時(shí)報(bào)》稱，谷歌對不計(jì)其數(shù)的績效評估、調(diào)查和其他信息來源進(jìn)行了分析，并對“100多個(gè)行業(yè)的10，000多名經(jīng)理人”進(jìn)行了深入分析。最后總結(jié)出了以下“八大美德”。這些行為聽起來都像是標(biāo)準(zhǔn)管理人員的老生常談；但這些標(biāo)準(zhǔn)的排名先后令人吃驚：

　　1.做一個(gè)好的指導(dǎo)員；

　　2.授權(quán)給你的團(tuán)隊(duì)，不要進(jìn)行微觀管理。

　　3.對團(tuán)隊(duì)成員的成功和個(gè)人健康表示關(guān)心。

　　4.不要表現(xiàn)出一副膽小無用的樣子；要富有成效、以結(jié)果為導(dǎo)向。

　　5.做一個(gè)好的溝通者，傾聽團(tuán)隊(duì)成員的聲音。

　　6.幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展。

　　7.為團(tuán)隊(duì)設(shè)定清晰的發(fā)展遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略。

　　8.掌握關(guān)鍵技能，以便向團(tuán)隊(duì)成員給出建議。

　　技術(shù)能力排在最末——即便如此，正如谷歌人力分析及報(bào)酬部副總普拉薩德賽迪（PrasadSetty）所說的那樣：“我們更想要了解的是，什么樣的品質(zhì)在谷歌比在其他公司更能行得通。”同樣令人吃驚的是，“計(jì)劃”也排在最末位。谷歌“人力運(yùn)營”部門——即人力資源部門副總拉斯洛波克（LaszloBock）表示，“在我們績效最差的經(jīng)理人中，我們成功改善了其中75%的人的績效。”

　　他以一個(gè)“聰明”但卻咄咄逼人的、“專橫、傲慢、黨同伐異且喜歡搞神秘主義”的經(jīng)理為例。這位老板的員工都憎恨他。他的升遷被否決，并接受了6個(gè)月的指導(dǎo)?，F(xiàn)在“他并不是我們最好的經(jīng)理人，但他也不再是最差的那一個(gè)。并且他獲得了升遷。”

　　波克總結(jié)道：“事實(shí)上，你并不需要改變一個(gè)人。這話的意思是，如果我是一名經(jīng)理，而且我想要變得更好，想要自己的員工更賣力，想要他們變得更快樂，我所能做的兩件最重要的事就是，一，確保我給他們留出了一定的時(shí)間，二，始終保持前后一致。這兩件事比任何其他事情都要更重要。”