雖然很多民營企業(yè)家已經(jīng)意識到，創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系、提升員工幸福感對于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要性，但是在具體工作中出現(xiàn)的難題也讓他們感到了一種挑戰(zhàn)。

　　作為浙江慈溪一家電子零件生產(chǎn)企業(yè)的老板，李相飛遭遇了眾多困惑。這家勞動密集型企業(yè)的老板，2011年不顧企業(yè)成本增長，給員工們加薪15％。但即便是這樣，員工們卻并沒有想象中那么開心，工作效率也沒見提高。這到底是怎么了?

　　加薪就能讓員工幸福?

　　企業(yè)的主人是誰?勞資雙方對這一問題的不同理解導(dǎo)致的角色定位，正成為企業(yè)家們在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系過程中的首要問題。

　　誠然，就所有權(quán)來說，企業(yè)的主人是資本方，但海亮集團(tuán)董事長馮亞麗則認(rèn)為，只有將職工作為企業(yè)的主人翁，企業(yè)才會有凝聚力、創(chuàng)新力，才會降低成本，提高效益。“我總希望讓每一個(gè)員工在海亮品味成長的快樂。”

　　但是，很多人抱有嚴(yán)重的打工心態(tài)：工作都是為老板做的，自己就是為了掙點(diǎn)工資——這就是讓老板和管理者困惑不已的打工心態(tài)。在企業(yè)中，絕大多數(shù)人都會從自己的個(gè)人利益角度出發(fā)去考慮問題。

　　“比如說，《勞動合同法》規(guī)定，所有員工必須繳納各種保險(xiǎn)，企業(yè)是不惜增加成本給員工保險(xiǎn)，但是一些員工卻不愿意繳納，而是要求把錢直接發(fā)到他手里。”一位浙商說。

　　勞資關(guān)系，擺在第一位的當(dāng)然是薪酬，這也是矛盾最為突出的。老板們總是認(rèn)為，你用什么來證明你的市場價(jià)值呢?那當(dāng)然是業(yè)績，員工要先干好了，我自然不會虧待你，加薪、升職都不是問題。但是另一方面，大多數(shù)員工認(rèn)為，你用什么來激勵(lì)我呢?你給的基本待遇夠高，我肯定會好好干。

　　以上的種種現(xiàn)象想必老板和員工都會有相似的感覺。為什么這種現(xiàn)象在大部分的老板和員工中存在并且一再延續(xù)，周而復(fù)始地上演呢?對立總是會削弱戰(zhàn)斗力，不是一條心怎能擰成一股繩?怎樣改善呢?換位思考是解決問題的根本。

　　“如果說，老板能從員工的角度來思考問題，那么至少對有效管理和員工互通方面是大有裨益的。同樣的道理，員工要是能從老板的角度來考慮問題，對自己的工作安排和與老板的溝通方面也能有大大促進(jìn)作用。”中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長常凱針對企業(yè)家們的困惑提出了自己的觀點(diǎn)。他認(rèn)為，在如何體現(xiàn)員工的主人翁地位這一課題上，企業(yè)家要推行“全員參與性的管理”。

　　“這種參與管理法鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)充分發(fā)揮創(chuàng)造力，使員工在與自己密切相關(guān)的事務(wù)上擁有一定的發(fā)言權(quán)，能為企業(yè)帶來巨大的收益，同時(shí)也在某種程度上滿足了員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。”常凱還認(rèn)為，單純的股權(quán)共享激勵(lì)機(jī)制不能完全給員工帶來歸屬感，管理者為他們創(chuàng)造參與條件，使得員工能夠感受參與的樂趣和成就感，并最終獲得收益和上級的認(rèn)同感。

　　投入會有回報(bào)嗎

　　令企業(yè)家們感到茫然無措的一點(diǎn)是：和諧勞動關(guān)系建設(shè)加大了企業(yè)經(jīng)營成本，而企業(yè)的利潤卻不見明顯增長。

　　“《勞動合同法》頒布以來，我們公司的人力成本增加了20％左右，而在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系過程中，又需要投入一些資金，但是這些投入我沒發(fā)現(xiàn)帶來相應(yīng)的回報(bào)，企業(yè)的利潤率卻在下降。”一位杭州的企業(yè)家認(rèn)為，幸福的代價(jià)太高了。

　　的確，目前整體人力成本水平無疑會超過以前，而勞動力成本的增加，對于一些處于低端行業(yè)的企業(yè)來說，幾乎是致命的。{page_break}

　　納愛斯集團(tuán)董事長莊啟傳建議，政府應(yīng)用降稅的方式來緩解人力成本增加給企業(yè)帶來的壓力。“比如說，給員工的一些福利可以計(jì)入稅收，這樣來減輕企業(yè)壓力。”

　　“和諧勞動關(guān)系是和企業(yè)規(guī)模大小成正比的，規(guī)模越大的企業(yè)，在用工方面就越規(guī)范，而小企業(yè)卻無法系統(tǒng)地去構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。”浙江大學(xué)公共管理學(xué)院副院長郁建興認(rèn)為，對和諧勞動關(guān)系建設(shè)上的投入，一些企業(yè)也許會在短期內(nèi)感覺“不劃算”，但是對其長遠(yuǎn)性的發(fā)展經(jīng)營、規(guī)范管理都是有利的。

　　“他們可以在充分尊重勞動者權(quán)益的前提下調(diào)動勞動者的積極性，以提高勞動效率，增加企業(yè)收益，變勞動力密集型企業(yè)為技術(shù)密集型企業(yè)，以消化企業(yè)增加了的運(yùn)營成本。”郁建興表示，在真正的企業(yè)家眼中，提高企業(yè)的核心競爭力，才是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的根本責(zé)任。企業(yè)需要有面向未來的戰(zhàn)略思考。

　　除了高薪還要什么?

　　在北京天九偉業(yè)集團(tuán)董事局主席盧俊卿看來，建設(shè)幸福企業(yè)僅是高薪還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，為此他談到了在實(shí)踐中積累的六點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)。

　　第一，建設(shè)一個(gè)和諧友愛的企業(yè)。如果一個(gè)企業(yè)是充滿和諧友愛的，那這個(gè)企業(yè)應(yīng)該是幸福的。怎么才能做到和諧友愛呢?關(guān)鍵是要做到“三多”、“四對”。“三多”，就是多看別人的長處，多想別人的好處，多幫別人的難處。“四對”，就是對上尊敬服從，同心同德;對下熱忱關(guān)愛，嚴(yán)格管理;對左右嚴(yán)于律己，寬以待人;對外平等友好，與人為善。

　　第二，建設(shè)一個(gè)快樂工作的企業(yè)。金錢是快樂的物質(zhì)基礎(chǔ)，但金錢與快樂并不完全成正比。企業(yè)員工也是一樣，很多員工錢賺得越來越多，幸福指數(shù)卻越來越低。沒有錢很難快樂，但僅有錢不一定快樂，我們必須給員工創(chuàng)造一個(gè)快樂工作的環(huán)境。

　　公司要有一個(gè)明確而遠(yuǎn)大的目標(biāo)，每個(gè)員工都要有明確的奮斗目標(biāo)，讓每個(gè)人每時(shí)每刻都在為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而工作。有目標(biāo)的工作，痛苦也成歡樂，地獄也成天堂。沒有目標(biāo)的帆，所有的風(fēng)都是逆風(fēng)。二是要建立一套快樂工作的機(jī)制，最核心的是三條：任人唯賢，多勞多得，公平競爭。三是要創(chuàng)造一個(gè)快樂工作的氛圍，關(guān)鍵是做到“三多三少”：多贊美少批評，多指導(dǎo)少指責(zé)，多補(bǔ)臺少埋怨。

　　第三，建設(shè)一個(gè)共同富裕的企業(yè)。在歐洲一些國家，很多企業(yè)員工的工資占成本的50％左右，最低的是40％，如果低于40％，參加招標(biāo)都會受到限制。而中國很多企業(yè)的員工工資平均只占成本的10％左右。我不是說要大家與西方一樣，但不斷提高員工的工資，以縮小貧富差距，最終實(shí)現(xiàn)共同富裕，肯定是社會發(fā)展的趨勢。因此，企業(yè)家們必須注意的是，公司發(fā)展了，員工待遇一定要水漲船高，員工薪酬增長速度最起碼要與公司利潤同步增長。

　　第四，建設(shè)一個(gè)共同發(fā)展的企業(yè)。經(jīng)過長期研究，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的需求有三個(gè)層次，即：致富——成長——當(dāng)老板。這是員工的正當(dāng)需要，我們必須正視，必須理解，必須尊重，必須滿足。這是我們作為企業(yè)家的必然義務(wù)。如果能夠做到，企業(yè)必然興旺發(fā)達(dá);否則，一定會出現(xiàn)問題。只有企業(yè)不斷發(fā)展，員工也得到同步發(fā)展，員工的幸福指數(shù)才能不斷提升。

　　第五，建設(shè)一個(gè)受人尊敬的企業(yè)。受人尊敬是人的一種高層次的精神需求。一個(gè)幸福的企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)受人尊敬的企業(yè)。

　　第六，建設(shè)一個(gè)健康長壽的企業(yè)。員工之所以追隨你，與你一起奮斗，是因?yàn)樗麄兿Ｍ谀氵@兒實(shí)現(xiàn)他們的夢想。如果企業(yè)不健康，就很難長壽，不長壽的企業(yè)就不能給員工安全感，沒有安全感的企業(yè)就很難培養(yǎng)員工的忠誠度。