企業(yè)展開招聘管理工作的根本目的是彌補(bǔ)企業(yè)快速發(fā)展中的人才空缺，如何才能有效解決企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的招聘問題，幫助企業(yè)高效建設(shè)人才團(tuán)隊(duì)，滿足企業(yè)發(fā)展的用人需求呢?關(guān)鍵在于掌握影響招聘工作的重要因素，具體來說有以下幾個方面：

　　一、明確招聘責(zé)任，提高招聘執(zhí)行力

　　在招聘過程中，人力資源招聘部門是企業(yè)內(nèi)部的招聘顧問，同時也是用人部門招聘的服務(wù)部門，但有時因責(zé)任不清，所有招聘的事全都給了人力資源部。

　　然而招聘過程中涉及職位說明書的編寫、面試時間的保障、企業(yè)大的環(huán)境支持與保障等都將直接影響到招聘的效果。特別是一些發(fā)展中企業(yè)，用人部門總是忙于業(yè)務(wù)，對于面試以及人力資源安排的面試進(jìn)行隨意改動，這導(dǎo)致了人力資源工作很被動。

　　當(dāng)用人部門按照自己的時間進(jìn)行面試時，合適的人選早巳到其他單位報(bào)到上班了。這樣一來，就使得人力資源招聘工作沒有止境，但又招不到合適的人，人力資源部就間接導(dǎo)致了銷售沒有完成，生產(chǎn)質(zhì)量不好，生產(chǎn)離計(jì)劃還有距離。用人部門在進(jìn)行工作總結(jié)時就會宣稱是由于人力資源部沒有招聘到人，所以導(dǎo)致任務(wù)沒有完成……，于是人力資源部成了"阻礙"企業(yè)發(fā)展的部門，成了各部門工作完不成的合理借口。

　　人力資源部門因此就會在企業(yè)里抬不起頭，甚至有的人力資源招聘人員難以協(xié)調(diào)其他部門面試，承受不了影響企業(yè)發(fā)展的"重大責(zé)任"，陷入難堪境地，甚至迫于招聘壓力而離職。其實(shí)人力資源團(tuán)隊(duì)建設(shè)，不僅是人力資源部門的責(zé)任，同時也有企業(yè)與用人部門的責(zé)任，具體責(zé)任分工見《長松組織系統(tǒng)工具包》。

　　二、編寫職位說明書，明確用人標(biāo)準(zhǔn)

　　如何引進(jìn)需要的人才，是企業(yè)發(fā)展中一個至關(guān)重要的問題。很多企業(yè)將團(tuán)隊(duì)建設(shè)中人才的招聘簡單地認(rèn)為只是人力資源部的事，招什么人，在許多發(fā)展中的企業(yè)用人部門就一句話，最后就等著用人。其實(shí)，人力資源部在用人部門都還沒有想清楚的情況下，是無法為其招到合適的人的。

　　但有的招聘者缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)，就例行公事的寫一些招聘用人標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布信息等著應(yīng)聘的人投遞簡歷，最后無奈在招聘中因?yàn)橛萌藰?biāo)準(zhǔn)不明確，浪費(fèi)了大量的時間成本，從而也影響到招聘的效率。所以，人力資源部的招聘部門在接到招聘計(jì)劃后必須要求用人部門編寫職位說明書，明確用人標(biāo)準(zhǔn)。

　　而在用人部門編寫職位說明書時，人力資源部門要與之進(jìn)行良好的溝通，不僅要充分了解用人部門的一些客觀用人條件：如學(xué)歷、年齡與工作經(jīng)歷與閱歷等硬性指標(biāo)，還要了解他們對所需人才的一些軟性指標(biāo)，以及此部門的文化等，并要結(jié)合人力資源市場的實(shí)際情況，對用人部門一些不切實(shí)際的用人想法進(jìn)行協(xié)商溝通，最后達(dá)成一致。

　　人力資源的招聘部門要避免在招聘時對招聘職位的要求理解有誤，造成對人才定位不準(zhǔn)而影響到招聘信息的發(fā)布。這樣的工作失誤也會誤導(dǎo)一些不適合公司用人要求的應(yīng)聘人員給公司投遞大量簡歷甚至前來面試，從而增加了招聘的工作量最終影響到招聘效率。