1.SNS與微招聘

　　SNS，全稱Social Networking Services，即社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)服務(wù)或者網(wǎng)站平臺(tái)。1967年，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授Stanley Milgram創(chuàng)立的六度分割理論指出：“你和任何一個(gè)陌生人之間所間隔的人不會(huì)超過六個(gè)，也就是說，最多通過六個(gè)人你就能認(rèn)識(shí)任何一個(gè)陌生人。”也就是根據(jù)這個(gè)理論，創(chuàng)立了面向社會(huì)性網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺(tái)，即SNS平臺(tái)。中國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)多數(shù)以美國為藍(lán)本，加以微創(chuàng)新。目前，國內(nèi)關(guān)注個(gè)人生活?yuàn)蕵沸畔⒎窒淼腟NS主要有人人網(wǎng)、微博(新浪、騰訊、搜狐等)、開心網(wǎng)、豆瓣等，而微招聘的媒介就是微博。

　　SNS招聘除了擁有其他網(wǎng)絡(luò)招聘模式所擁有的速度快、效率高、成本低、覆蓋范圍廣、容量大等優(yōu)點(diǎn)之外，還有獨(dú)特優(yōu)勢。

　　1.1提倡實(shí)名網(wǎng)絡(luò)，挖掘潛在人脈。

　　以Facebook為例，雖然美國不用實(shí)名制，可是SNS網(wǎng)站的機(jī)制決定了你在SNS網(wǎng)站上的初始人脈圈大多是在現(xiàn)實(shí)上已經(jīng)認(rèn)識(shí)的好友、同學(xué)，或同事，這就保證了溝通的真實(shí)性。且社交網(wǎng)絡(luò)把人分成了很多小圈圈，而這些小圈圈中人群的同構(gòu)型很高。例如對專業(yè)人才的招聘可以@相關(guān)專業(yè)性的群，挖掘潛在的目標(biāo)群體。

　　1.2雙方的溝通更加頻繁。

　　不論是微博還是其他的社交性網(wǎng)站，都具有獨(dú)特的信息動(dòng)態(tài)交流互動(dòng)機(jī)制，為企業(yè)和求職者雙方提供了更加便捷、及時(shí)、頻繁的多維度交流通道。SNS可以通過關(guān)聯(lián)人、事來驗(yàn)證聘者的知識(shí)、經(jīng)歷、技能、性格和求職意向。求職者與企業(yè)HR及企業(yè)職員，可以通過這些屬性相互連接，結(jié)成人脈。這可以使得企業(yè)HR更高效率地篩選真實(shí)的目標(biāo)應(yīng)聘者，求職者也可更為客觀、真實(shí)地了解企業(yè)。同時(shí)，SNS還能通過篩選、過濾、機(jī)器推送的技術(shù)手段，把招聘信息和求職者自動(dòng)匹配，讓人才與招聘單位快速互動(dòng)，解決了普通網(wǎng)絡(luò)招聘中企業(yè)HR與求職者之間單向溝通以及效率不足的弊端。

　　1.3 傳播企業(yè)文化， 樹立雇主形象。

　　當(dāng)今， 增強(qiáng)企業(yè)雇主品牌已經(jīng)成為人力資源管理者關(guān)注的重點(diǎn)。SNS 網(wǎng)站快捷的留言與回復(fù)功能， 可使企業(yè)時(shí)時(shí)了解其在求職者中的印象， 并根據(jù)好評與差評比例掌握企業(yè)作為雇主的口碑變化。企業(yè)亦可通過回復(fù)功能解答求職者疑問， 對不良評論予以解釋等。另外， 通過求職者與已入職員工的反饋留言還可以了解求職者的需求變化， 提供令求職者滿意的甄選方式與崗位待遇， 進(jìn)一步提升雇主形象，雇主品牌的建設(shè)的影響最為深遠(yuǎn)的招聘策略。

　　1.4省時(shí)、省力、零成本。

　　微博招聘受企業(yè)青睞的另一個(gè)重要原因是“零成本”，即整個(gè)流程操作相較于傳統(tǒng)的招聘渠道更省時(shí)、省力。尤其對于一些中小企業(yè)，經(jīng)營規(guī)模不大，招聘人數(shù)不多，可以有效節(jié)約開支。很多企業(yè)的官方微博已經(jīng)成為求職者獲得就業(yè)信息的一個(gè)重要來源，比傳統(tǒng)渠道更直接、有效。例如媒介營銷、電子商務(wù)、時(shí)尚產(chǎn)業(yè)等行業(yè)中，一線員工都以80后、90后為主體，新媒介利用率非常高。

　　1.5誠然，不管是SNS還是微招聘的缺點(diǎn)也是顯而易見的。

　　首先，SNS發(fā)布的招聘信息大多數(shù)真假難辨，維權(quán)困難。目前我們并無涉及此項(xiàng)的法律法規(guī)，萬一發(fā)布了虛假信息讓應(yīng)聘者利益受損的責(zé)任誰來承擔(dān)依然未有定論;其次，SNS招聘效果對于大企業(yè)相對明顯，小企業(yè)基本沒用。例如招聘者普遍喜歡關(guān)注知名企業(yè)的微博，因此小企業(yè)的微博招聘效果不會(huì)很理想。并且，微博知名度是與粉絲的數(shù)量成正比的，這對于小企業(yè)不利;再次，SNS招聘的達(dá)成率比較低。智聯(lián)人才網(wǎng)和《財(cái)富》雜志的調(diào)查結(jié)果顯示，僅有22%的受訪者表示微博招聘有成效，74%的受訪者表示效果一般。相對而言，傳統(tǒng)渠道的招聘信息更詳細(xì)、精確，因此，求職者會(huì)認(rèn)為這些信息更具有權(quán)威性和嚴(yán)肅性。

　　2.影響企業(yè)招聘渠道選擇的原因

　　微博招聘作為新興招聘渠道的一種，正如火如荼地發(fā)展著。無論采用任何渠道，最終的目的是為企業(yè)招聘到合適的才。而在企業(yè)招聘過程中，有許多影響招聘渠道選擇的因素，企業(yè)在選擇人才招聘渠道之前要根據(jù)自身的實(shí)際情況需要考慮以下因素。

　　2.1企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。

　　當(dāng)企業(yè)處于發(fā)展階段，根據(jù)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)拓展要求，需要大批量人才，此時(shí)，內(nèi)部招聘不能滿足需求，應(yīng)采取外部招聘方式來獲得人才。若企業(yè)采用維持戰(zhàn)略，出現(xiàn)空缺職位時(shí)，從外部招聘可能會(huì)增加企業(yè)人工成本，而內(nèi)部又有較合適的人選，此時(shí)可采用內(nèi)部招聘。

　　2.2企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。

　　當(dāng)空缺職位比較重要，現(xiàn)有人員中沒有合適人選，可以先培養(yǎng)對象，或者有培養(yǎng)對象但培養(yǎng)對象所需成本較高，可以采用外部招聘。若現(xiàn)有人員中有培養(yǎng)對象，且培養(yǎng)對象成本不高，則可采用內(nèi)部招聘來填補(bǔ)空缺。

　　2.3招聘的目的。

　　當(dāng)招聘的目的不僅僅是為了找到的合適的人來填補(bǔ)空缺，更重要的是出于對管理的考慮，通過招聘增加新鮮血液，帶來新思想、新觀點(diǎn)，激發(fā)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的活力，為老員工帶來新的競爭，來達(dá)到提高員工的積極性，轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念和經(jīng)營方式的目的，則可采用外部招聘的方式。

　　2.4企業(yè)的用人風(fēng)格。

　　企業(yè)的用人風(fēng)格對企業(yè)的招聘渠道的選擇具有決定作用。有些企業(yè)喜歡從外部引進(jìn)人才，而有些企業(yè)則對內(nèi)部招聘感興趣。

　　2.5企業(yè)所處的外部環(huán)境。

　　包括人才市場建立與完善的情況、行業(yè)薪酬水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域人才供給狀況、人才信用狀況等等。這些因素決定了企業(yè)能否從外部招聘到合適的人選。若企業(yè)的人才市場發(fā)達(dá)、政策與法規(guī)健全、有充足的人才供給、人才信用良好等等，外部招聘可以獲得理想人選且方便快捷。若企業(yè)所處的外部環(huán)境與上述相反，則采用內(nèi)部選拔培養(yǎng)，這樣既可以節(jié)約成本，又可避免外部招聘風(fēng)險(xiǎn)。

　　3.招聘渠道的發(fā)展趨勢

　　3.1網(wǎng)絡(luò)招聘成為中堅(jiān)力量。

　　隨著信息化的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)在招聘中的作用越來越重要，并且衍生出很多細(xì)分的招聘渠道。例如上文提到的SNS網(wǎng)站，行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站及論壇等，登陸行業(yè)精英經(jīng)常光臨的網(wǎng)頁與論壇，從其發(fā)表的文章、留言與討論中識(shí)別優(yōu)秀人才，并借此建立行業(yè)人脈。據(jù)財(cái)富雜志統(tǒng)計(jì)，全球500強(qiáng)公司有88%使用網(wǎng)絡(luò)招聘員工，互聯(lián)網(wǎng)以它廣闊的地域覆蓋面、高速快捷的信息傳播方式和較低的成本投入越來越受企業(yè)HR的青睞。

　　3.2與公司文化理念、品牌戰(zhàn)略想結(jié)合。

　　企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的核心，企業(yè)品牌又是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。市場競爭日益激烈，更多的企業(yè)將宣傳企業(yè)文化上升到戰(zhàn)略高度。通過照片渠道的宣傳，不僅為了達(dá)到招聘人才的目的，還承載著建立企業(yè)雇主品牌的長遠(yuǎn)目標(biāo)。市場調(diào)查表明， 74% 的組織認(rèn)為企業(yè)聲譽(yù)是成功招聘的關(guān)鍵。例如，在前文中提到的微招聘，建立企業(yè)共公主頁和微博可以進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)雇主品牌和企業(yè)在人才市場中的可見性， 達(dá)到宣傳企業(yè)文化， 提升企業(yè)雇主品牌的效果。當(dāng)然，近些年，興起的結(jié)合品牌戰(zhàn)略的招聘渠道還有很多，例如公交車內(nèi)的電子報(bào)站顯示屏、移動(dòng)電視終端，電視媒體求職PK，如“絕對挑戰(zhàn)”、“職來職往”。還有建立企業(yè)大學(xué)，將培訓(xùn)與招聘相結(jié)合。

　　3.3勞務(wù)派遣與代理招聘市場日益成熟。

　　勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作。勞務(wù)派遣的是雇傭和使用的相分離。目前，中國勞務(wù)派遣日益呈現(xiàn)出三大特征：一是勞務(wù)派遣服務(wù)水平日益提升。從季節(jié)性、臨時(shí)性、突擊性、輔助性、低層次向長期性、專業(yè)性、高層次發(fā)展。二是用工單位范圍逐步拓展。從外國使領(lǐng)館、外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)、外商投資企業(yè)擴(kuò)展到地方政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位，從非國有企業(yè)拓展到國有企業(yè)，從營利性機(jī)構(gòu)拓展到非營利性機(jī)構(gòu)。三是派遣人員日益多層次化。從農(nóng)村勞動(dòng)力、外來從業(yè)、停薪留職、退休人員等擴(kuò)大到高級專業(yè)技術(shù)人員和高層管理人員。

　　而代理招聘，其實(shí)是委托中介機(jī)構(gòu)物色人才的一種招聘方式， 比較熟悉的獵頭招聘就是代理招聘中的一種。代理招聘比較適合中層人才， 尤其是技術(shù)類人才的企業(yè)。一般說來， 中層人才換工作的意向比高層人才要明顯， 但他們往往沒有太多時(shí)間關(guān)注招聘信息， 因此獵頭公司代為招聘效果明顯。盡管代理招聘需要支付一筆相對來說較高的傭金， 但由于被推薦的候選人一般都經(jīng)過人才公司的篩選和測評， 有些甚至就是根據(jù)企業(yè)的要求有針對性的獵取而來的， 招聘成功率較高， 上崗后能盡快達(dá)到預(yù)期的招聘目標(biāo)， 所以， 這種服務(wù)仍將成為企業(yè)招聘的發(fā)展趨勢。

　　3.4多樣化、個(gè)性化訂制。

　　招聘渠道已經(jīng)超越原有傳統(tǒng)渠道，朝著多樣化與個(gè)性化發(fā)展，從以往的多個(gè)職位用一種渠道，發(fā)展到為一個(gè)職位開發(fā)一種獨(dú)特的渠道甚至一系列渠道。招聘人員需要準(zhǔn)確把握人才市場信息，分析目標(biāo)群體所在，并根據(jù)招聘職位特點(diǎn)選擇招聘渠道或者引入新的渠道。

　　結(jié)論：新型招聘渠道給用人單位和求職者個(gè)人帶來了新的機(jī)遇，已然被越來越多的企業(yè)和求職者所接受。同時(shí)，傳統(tǒng)招聘渠道也在不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)，以適應(yīng)用人單位和求職者個(gè)人的新需要。在未來很長一段時(shí)間內(nèi)，招聘渠道會(huì)向著多元化的形式發(fā)展，更受企業(yè)和求職者認(rèn)可的新招聘模式將在實(shí)踐中逐漸呈現(xiàn)出來。用人單位不但要清楚自身需求特點(diǎn)，還要把握市場動(dòng)態(tài)，這樣才能在人才的競爭中立于不敗之地。