＜p＞＜strong＞1.SNSと＜a href=“http:/m.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞微採用＜a＞＜strong＞＜p＞

＜p＞SNSは、Social Networking Services、つまり社會(huì)化ネットワークサービスまたはウェブサイトプラットフォームと呼びます。

1967年、ハーバード大學(xué)心理學(xué)教授のStnley Milgramが創(chuàng)立した6度の分割理論は、「あなたは見知らぬ人との間で6人を超えることはない。つまり、最大6人で見知らぬ人を知ることができる」と指摘しています。

つまり、この理論に基づいて、ソーシャルネットワークサービスプラットフォーム、すなわちSNSプラットフォームを創(chuàng)設(shè)しました。

中國のインターネット企業(yè)の多くはアメリカをもとにして、微革新を加えている。

現(xiàn)在、國內(nèi)では個(gè)人の生活や娯楽に関する情報(bào)を共有するSNSに注目しています。主に人人網(wǎng)、微博（新浪、騰訊、捜狐など）、歓楽ネット、豆弁などがあります。

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＜p＞SNS求人は、他のネット求人のスピードが速い、効率が高い、コストが低い、カバー範(fàn)囲が広い、容量が大きいなどのメリットがあるほか、ユニークな利點(diǎn)があります。

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＜p＞1.1実名ネットワークを提唱し、潛在的な人脈を発掘する。

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＜p＞Facebookを例にとると、アメリカは実名制ではないですが、SNSサイトの仕組みで、SNSサイトでの初期人脈圏は、実際に知り合った友人や同級(jí)生、同僚などが多く、コミュニケーションの真実性が保証されています。

また、ソーシャルネットワークは人を多くの小さな輪に分けていますが、これらの小さな輪の中の人々の同形はとても高いです。

例えば専門的な人材の募集については、@専門的なグループに関連して、潛在的な目標(biāo)グループを発掘することができます。

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＜p＞1.2雙方のコミュニケーションがより頻繁になる。

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＜p＞微博であれ、他の社交性サイトであれ、獨(dú)特な情報(bào)ダイナミックコミュニケーションインタラクティブメカニズムを持ち、企業(yè)と求職者の雙方により便利でタイムリーで頻繁なマルチ次元コミュニケーションチャネルを提供しています。

SNSは、関係者、用件を通じて、採用者の知識(shí)、経歴、スキル、性格、志望動(dòng)機(jī)を検証することができます。

求職者と企業(yè)HRや企業(yè)員は、これらの屬性を通じて相互に接続し、人脈を作ることができます。

これは企業(yè)の人事?lián)?dāng)者がより効率的に真実の目標(biāo)を選別し、求職者もより客観的かつ真実的に企業(yè)を理解することができます。

また、SNSは、スクリーニング、フィルタリング、マシンプッシュの技術(shù)的手段を通じて、求人情報(bào)と求職者を自動(dòng)的にマッチングさせ、人材と求人側(cè)を快速にインタラクティブにし、一般的なネット求人における企業(yè)HRと求職者との間の一方通行のコミュニケーションと効率的なコミュニケーションの弊害を解決します。

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＜p＞1.3企業(yè)文化を伝播し、雇用主イメージを樹立する。

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＜p＞今、企業(yè)の雇用主のブランドを強(qiáng)化することは、人力資源管理者の注目のポイントになりました。

SNSサイトのショートメッセージや返信機(jī)能は、企業(yè)が求職者の印象を常に把握し、評価と評価の差によって企業(yè)の雇用主としての口コミの変化を把握することができます。

企業(yè)は回答機(jī)能で求職者の質(zhì)問に答えたり、不良コメントを説明したりすることもできます。

また、求職者と入社した社員のフィードバックメッセージを通じて、求職者のニーズの変化を知ることができ、求職者に満足させる選抜方式と職位待遇を提供し、さらに雇用主のイメージを向上させ、雇用主ブランドの建設(shè)の影響は最も深遠(yuǎn)な求人戦略である。

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＜p＞1.4省時(shí)間、省力、コストゼロ。

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＜p＞ミニブログの求人が企業(yè)の人気を集めているもう一つの重要な原因は、「ゼロコスト」である。つまり、全體の流れの操作は伝統(tǒng)的な求人ルートより時(shí)間と労力が省ける。

特に中小企業(yè)に対しては、経営規(guī)模が大きくなく、募集人數(shù)が多くなく、効果的に経費(fèi)を節(jié)約できます。

多くの企業(yè)の公式ブログはすでに求職者が就職情報(bào)を得る重要な源となり、伝統(tǒng)的なルートより直接的で効果的です。

例えばメディアマーケティング、電子商取引、ファッション産業(yè)などの業(yè)界では、一線の従業(yè)員は80後、90後を主體としており、新メディアの利用率は非常に高い。

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＜p＞1.5なるほど、SNSでも求人でも欠點(diǎn)は明らかです。

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＜p＞まず、SNSから投稿された求人情報(bào)の多くは、真?zhèn)韦韦郅嗓戏证辘摔?、権利の維持が困難である。

現(xiàn)在私達(dá)はこの法律法規(guī)に関連していません。もし虛偽の情報(bào)を発表したら、応募者の利益を損なった責(zé)任は誰が負(fù)擔(dān)するかはまだ決められていません。

例えば、招聘者は有名な企業(yè)の微博に関心を持っているので、小企業(yè)の微博募集効果はあまり期待できません。

また、微博の知名度はファンの數(shù)に比例しており、これは小企業(yè)にとって不利であり、また、SNS求人の達(dá)成率は低い。

智聯(lián)人材ネットとフォーチュン誌の調(diào)査結(jié)果によると、わずか22%の回答者が微博の求人が効果があると答え、74%の回答者が効果があると答えた。

対照的に、伝統(tǒng)的なチャネルの求人情報(bào)は、より詳細(xì)で正確なので、求職者は、これらの情報(bào)がより権威と厳粛さを持っていると考えられます。

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＜p＞＜strong＞2.影響＜a href=“//m.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞企業(yè)採用＜a＞ルート選択の原因＜strong＞＜p＞

＜p＞ミニブログ求人は、新興求人の一つとして、ますます発展しています。

いかなるルートを採用しても、最終的な目的は企業(yè)のために適材を募集することです。

企業(yè)の募集過程では、採用ルートの選択に影響を與える要素がたくさんあります。企業(yè)は人材募集ルートを選ぶ前に、自分の実際狀況によって、以下の要素を考慮しなければなりません。

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＜p＞2.1企業(yè)の経営戦略。

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＜p＞企業(yè)が発展段階にある場合、將來の発展戦略と業(yè)務(wù)拡大の要求によって、大量の人材が必要となります。この場合、內(nèi)部募集は需要を満たすことができず、外部募集方式を採用して人材を獲得するべきです。

企業(yè)が維持戦略を採用すれば、欠員が出た場合、外部からの求人は企業(yè)の人件費(fèi)を増加させる可能性があります。

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＜p＞2.2企業(yè)の人的資源狀況。

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＜p＞空きポストが重要な場合、既存の人員の中で適當(dāng)な人がいない場合は、まず対象を育成したり、育成対象があるが、育成対象が必要なコストが高い場合は、外部募集を採用することができます。

既存の人員の中に育成対象がある場合、育成対象コストが高くない場合、內(nèi)部採用で穴を埋めることができます。

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＜p＞2.3求人の目的。

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＜p＞募集の目的は、適當(dāng)な人を見つけるためだけではなく、管理のために、採用によって新鮮な血液を増加させ、新しい思想、新しい観點(diǎn)を持ってきて、既存の社員チームの活力を奮い立たせ、ベテラン社員に新たな競爭をもたらし、社員の積極性を高め、経営観念と経営方式を転換する目的で、外部募集の方式を採用することができる。

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＜p＞2.4企業(yè)の人用スタイル。

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＜p＞企業(yè)の採用スタイルは企業(yè)の採用ルートの選択に決定的な役割を持っています。

外部からの人材導(dǎo)入が好きな企業(yè)もありますが、中には募集に興味があります。

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＜p＞2.5企業(yè)の外部環(huán)境。

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＜p＞人材市場の設(shè)立と完備の狀況、業(yè)界給與水準(zhǔn)、就業(yè)政策と保障法規(guī)、地域人材供給狀況、人材信用狀況などを含む。

これらの要因は企業(yè)が外部から適任者を募集できるかどうかを決定しました。

もし企業(yè)の人材市場が発達(dá)し、政策と法規(guī)が健全で、十分な人材の供給、人材の信用が良好であれば、外部募集は理想的な人選を獲得することができます。

企業(yè)が置かれている外部環(huán)境が上記と逆であれば、內(nèi)部選抜教育を採用することで、コストの節(jié)約と外部招聘リスクの回避ができる。

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＜p＞＜strong＞3.＜href=「//m.pmae.cn/news/indexuc.asp」求人チャネル＜a＞の動(dòng)向＜strong＞＜p＞

＜p＞3.1ネット求人が中堅(jiān)力となります。

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＜p＞情報(bào)化が進(jìn)むにつれて、ネットの求人活動(dòng)はますます重要になり、細(xì)分化された求人ルートが生まれてきました。

例えば、上記のSNSサイト、業(yè)界、専門サイト、掲示板など、業(yè)界のエリートがよく訪れるウェブサイトや掲示板に登録して、投稿された文章やコメント、討論から優(yōu)秀な人材を識(shí)別し、業(yè)界の人脈を構(gòu)築します。

フォーチュン誌の統(tǒng)計(jì)によると、世界500強(qiáng)の會(huì)社は88%がネットを使って従業(yè)員を募集しています。インターネットはその広い地域でカバーされています。

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＜p＞3.2會(huì)社の文化理念、ブランド戦略と結(jié)合したい。

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＜p＞企業(yè)文化は企業(yè)競爭力の核心であり、企業(yè)ブランドは企業(yè)文化の外在表現(xiàn)でもある。

市場競爭がますます激しくなり、企業(yè)文化の宣伝が戦略的に高くなります。

寫真チャンネルの宣伝を通じて、人材募集の目的を達(dá)成するだけでなく、企業(yè)の雇用主ブランドの長期目標(biāo)を掲げています。

市場調(diào)査によると、74%の組織は企業(yè)の評判が成功求人の鍵と考えている。

例えば、前文で述べたように、企業(yè)の共同ホームページとミニブログを作ることは、企業(yè)の雇用主ブランドと企業(yè)の人材市場での視認(rèn)性をさらに強(qiáng)化し、企業(yè)文化を宣伝し、企業(yè)の雇用主ブランドの効果を高めることができます。

もちろん、ここ數(shù)年、ブランド戦略を組み合わせた採用ルートが盛んになりました。例えば、バス車內(nèi)の電光掲示板、モバイルテレビ端末、テレビメディアの就職活動(dòng)PK、例えば「絶対挑戦」、「職來職去」などです。

また、企業(yè)大學(xué)を設(shè)立し、研修と求人を結(jié)びつける。

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＜p＞3.3労務(wù)派遣と代理募集市場は日増しに成熟してきた。

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＜p＞労務(wù)派遣とは、労務(wù)派遣組織と受入組織が労務(wù)派遣契約を締結(jié)し、労務(wù)派遣組織が従業(yè)員を募集し、當(dāng)該労働者を受入組織に派遣することをいう。

労務(wù)派遣は雇用と使用の分離です。

現(xiàn)在、中國の労務(wù)派遣は日に日に3つの特徴が現(xiàn)れています。

季節(jié)性、臨時(shí)性、突撃性、補(bǔ)助性、低レベルから長期性、専門性、高レベルに発展する。

第二に、雇用単位の範(fàn)囲が徐々に広がっている。

外國から領(lǐng)事館、外國企業(yè)の駐在代表機(jī)構(gòu)、外國投資企業(yè)を地方政府機(jī)関、企業(yè)事業(yè)単位に拡大し、非國有企業(yè)から國有企業(yè)に拡大し、営利性機(jī)構(gòu)から非営利性機(jī)構(gòu)に拡大する。

第三に、派遣人員が日増しに多くなる段階である。

農(nóng)村労働力、外來従業(yè)員、休職、退職者などから高級(jí)専門技術(shù)者と高層管理職に拡大しました。

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＜p＞代理募集とは、仲介機(jī)構(gòu)に人材をスカウトする一種の募集方法であり、比較的熟知しているヘッドハンティングは代理募集の一つである。

代理募集は中間層の人材、特に技術(shù)系の人材に向いています。

一般的に言えば、中間層の人材の転職意欲は高層の人材より明らかですが、彼らは求人情報(bào)にあまり関心を持っていないので、ヘッドハンティング會(huì)社の代わりに求人効果が明らかです。

代理募集は相対的に高いコミッションを支払う必要がありますが、推薦された候補(bǔ)者は普通人材會(huì)社の選別と評価を経ています。企業(yè)の要求によって的確な採用ができた場合もあります。採用の成功率が高く、就職後に予想される募集目標(biāo)に達(dá)することができます。

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＜p＞3.4多様化、個(gè)性的な注文。

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＜p＞採用ルートはすでに従來のルートを超えて、多様化と個(gè)性化に向かって発展しています。これまでの複數(shù)の職位用の一つのルートから、一つの職位のための獨(dú)特なルート、或いは一連のルートを開発するようになりました。

募集人員は人材市場の情報(bào)を正確に把握し、目標(biāo)集団の所在を分析し、募集職位の特徴に基づいて募集ルートを選択し、または新たなルートを?qū)毪工氡匾ⅳ辘蓼埂?/p>

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＜p＞結(jié)論：新規(guī)求人チャネルは、雇用単位と求職者個(gè)人に新たなチャンスを與え、すでに多くの企業(yè)と求職者に受け入れられている。

同時(shí)に、伝統(tǒng)的な求人ルートも絶えず學(xué)習(xí)と改善しています。

今後長い間、求人チャネルは多様な形で発展し、企業(yè)や求職者に認(rèn)可される新しい求人モデルが実踐の中で次第に現(xiàn)れてきます。

雇用単位は自分の需要の特徴を明らかにするだけではなく、市場の動(dòng)きを把握してこそ、人材の競爭に不敗の地に立つことができる。

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