我們大多數(shù)人都希望順順利利地度過每一個工作日。畢竟，我們中很少有人會主動找人扯皮打架。

　　盡管如此，跟同事相處可不像公園漫步那般愜意，而這種緊張關(guān)系會影響我們的工作表現(xiàn)。有時候，我們部門中某位員工根本就不適合從事手頭那份工作——他們?yōu)槿烁】?，生性挑剔，缺乏興趣，平庸無能，催生出一種有可能拖垮每一個人的有毒環(huán)境。

　　一旦我們認(rèn)識到，人們理解個性的能力存在顯著差異，我們就可以采用一種新視角來解讀下面這種現(xiàn)象：有些同事表現(xiàn)得非常出色，而其他同事卻時常做出次優(yōu)選擇，他們的行為總是適得其反。僅僅知道這一點就可以幫助我們應(yīng)對他們的缺點，同時理解他們可能面對的挑戰(zhàn)。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源教育者也可以采用一些方式來增強(qiáng)員工對個性的理解：

　　1. 我們可以制定培訓(xùn)項目，向人們傳授涉及人的個性和我們?nèi)绾慰创舜说闹R。這些項目可以包括對個性線索，個性特征及其影響，人們?nèi)绾卧O(shè)定合理與有問題的個人目標(biāo)等問題的概述。一些依托于學(xué)校開展的社交和情緒學(xué)習(xí)課程(這些課程經(jīng)常包括與個性相關(guān)的信息)的研究表明，相對于沒有學(xué)過這些科目的學(xué)生，那些有機(jī)會學(xué)習(xí)的學(xué)生往往會表現(xiàn)出行為上的優(yōu)勢。旨在向成年受眾傳授個性知識的培訓(xùn)項目或許也可以產(chǎn)生類似的積極作用。

　　2. 我們可以讓員工接受有效的人機(jī)智商心理測試，比如我正在與卡魯索和潘特開發(fā)的“人際智商測試”(TOPI)。這些尺度使得人們用來理解個性的推理類型變得明確可見，有助于確認(rèn)在這方面表現(xiàn)強(qiáng)勢的人士。無法使用這類尺度之前，我們可以暫且使用那些測量情商的有效工具。研究心理測試的心理學(xué)家們現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，光是接受測試就能帶來一定的好處：平均而言，如果一個人接受優(yōu)秀的心理測試，得分獲得周到的解釋，他或她的幸福感往往會得到提升。

　　3.我們或許可以重構(gòu)聘請專家?guī)椭俏换瘜W(xué)師這類人力資源活動，轉(zhuǎn)而致力于解決與個性有關(guān)的問題。理解個性的規(guī)律是一項并非每個人都具備、但人人都需要的技能，需要時尋求這方面的幫助合情合理。

　　4. 我們應(yīng)該承認(rèn)個性的重要性。宣揚理解個性的能力的價值，同時認(rèn)識到，現(xiàn)在已經(jīng)可以衡量這種能力。讓擁有這種技能的員工掌握更大的權(quán)力，這是第一步。

　　在任何組織(企業(yè)，政府，非營利性或教育機(jī)構(gòu))，管理者總會劃分一張用以解釋各個管理和工作崗位職責(zé)的組織結(jié)構(gòu)圖，以建立一個結(jié)構(gòu)。但管理者和員工也明白，填補(bǔ)這些崗位的人所具備的技能和特征可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出這些崗位所暗示的范疇。

　　人際智商理論告訴我們，有些人的思維被卡在一張組織結(jié)構(gòu)圖的崗位層級，而另外一些人可以超越這些條條框框，讀懂占據(jù)這些職位的人。盡管如此，它也預(yù)示著，無論我們多么優(yōu)秀，我們?nèi)魏稳硕茧y免犯錯。

　　多種研究表明，敏于理解個性是職能化工作場所的一個重要元素。人際智商理論闡述了人們?nèi)绾未_定性格特征，同時把它應(yīng)用在周圍人士的身上;如何評價同事的計劃和他們的聲譽(yù)。它有助于解釋為什么我們的組織內(nèi)或許有一些人不理解自己的行為造成的影響。