< p > < strong > < a href = ressources humaines dans "http: / / m.pmae.cn / News / index_c.asp" > < / a > les entreprises valeur < / strong > < / p >

< p >] quelle est la valeur de la fonction ressources humaines? < / p >

< p > avant de répondre à cette question, nous devons d'abord définir ce qu'est l'entreprise de pport est?? le fonctionnement des entreprises est une stratégie, de direction et de processus.

Le camp de quoi? De la gestion des ressources et de remodelage de tissu est en acquisition.

De ce point de vue, les ressources humaines pour l'ensemble de l'Organisation à changer, changer de quoi? De modifier la capacité de l'Organisation de l'entreprise.

Nous nous sommes concentrés jusqu'à un point de fonctionnement, c'est l'ensemble de l'entreprise, de l'intégration des ressources humaines, de décomposition et de distribution.

Bien s?r, l'objectif de faire pour obtenir la capacité d'organisation et de stratégie plus adaptée.

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< p > pour des attributs de comprendre en profondeur, nous devons aborder un mot de la cha?ne de valeur.

De plus en plus de la cha?ne de valeur plus largement utilisés dans la gestion de l'entreprise moderne, la stratégie de contr?le des co?ts, presque partout.

Depuis le fournisseur le plus en amont, à des clients et des consommateurs finaux, du début jusqu'à la fin de la création et de la mise en ?uvre de l'ingénierie des systèmes de valeur est appelé de la cha?ne de valeur.

On parle souvent de ressources humaines, alors comment les ressources humaines devenir? C'est en réponse: < / p >

< p > personne pour créer de la valeur! De répondre à cette question, on trouve: ce qu'on appelle des ressources, pratique et n'est pas une personne, mais la capacité dépendant de ce support.

Mais c'est à ce moment seulement la capacité individuelle, on devrait tenir compte de l'Organisation, comment ces cercles diffusée dans la capacité de la cha?ne, de manière structurée pour la capacité d'organisation.

Et puis, c'est de permettre à l'équipe de présentant une organisation, c'est - à - dire conformément à certaines règles de fonctionnement.

Ce sera effectivement un profond impact sur l'ensemble de la procédure de localisation des ressources humaines, de la valeur de positionnement et la spécificité des opérations limitées dans le cadre de la stratégie.

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< p > < strong > de ressources humaines spécialisées au - delà < / strong > professionnel < / p >

< p > Maintenant, mettons de c?té < a href = "http: / / m.pmae.cn / News / index_c.asp" > < / a > les ressources système, indépendamment de l'outil, ce modèle, nous parler d'un problème de trésorerie: personnes, c'est Comment consommer de flux? C'est - à - dire une Réponse: comment les gens. Dans le fonctionnement des co?ts irrécupérables? < / p >

Et < p > - en fait, c'est une question difficile, en particulier lorsque HR a mis beaucoup de temps à la législation du travail, sous - système de ressources humaines quand la construction.

< / p >

< p > Alors comment l'homme génère dans le fonctionnement des co?ts irrécupérables? Les manifestations suivantes: < / p >

< p > de personnel de niveau et des exigences de grandes disparités; n'est pas responsable de l'exécution de son mandat; des méthodes de travail n'est pas correctement et de devenir inefficace; refusent de reconna?tre l'erreur manifeste mais que faire pour trouver; jusqu'à ce point, pas pressé de la remise ou après le pfert.

< p >

L 'un des résultats les plus intéressants de la fonction ressources humaines est d' éviter les co?ts élevés du point de vue du fonctionnement de l 'entreprise.

Mais j 'entends toujours ce qu' il s' agit de la gestion du Département, et les ressources humaines ne peuvent pas se marier et avoir des enfants.

Je vais poser quelques questions sur les ressources humaines.

"P", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p",

"P > que deviendra la structure organisationnelle de la future société?"

"P", "p", "quels talents la future société a - t - elle besoin?"

Où sont les personnes dont on aura besoin dans l 'avenir?

Si ce n 'est pas le cas, l' embauche de l 'extérieur ou la formation de soi - même?

Comment attirer et retenir les gens? Comment développer les compétences de base? / p

Quelle est la question la plus facile à répondre en ce moment?

Parce qu 'il s' agit là d' un problème dans le domaine des ressources humaines.

Le problème, cependant, est que les cinq questions qui restent à régler sont à la base de la sixième.

Il faut donc que les ressources humaines réfléchissent à leur valeur et à leur professionnalisme si les entreprises ne sont pas en mesure de participer à l 'élaboration de leurs stratégies ou de leurs plans ou même si elles n' ont pas la possibilité d 'être invitées à y participer.

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< p > strong > A = href = "http: / / m.pmae.cn / News / index u.C.Asp" > ressources humaines < a > value Breakdown < strong > p >

< p > selon nous une compétence fondamentale HR de recherche de modèle, cinq noyau HR de compétence: contribution stratégique, la réputation de personnel, de connaissances, de la mise en ?uvre du Service des ressources humaines et de la technologie e des ressources humaines.

Dans les cinq éléments, deux noyaux de capacité est HR homologues est facile à oublier, à savoir la contribution stratégique et la connaissance des affaires.

< / p >

Chaque liaison < p > et spécialistes de la gestion des ressources humaines de l'excellence plus apte à intégrer dans la cha?ne de valeur, peut comprendre des opérations de pformation de la contribution des paires de la stratégie de mise en ?uvre de pformation rapide de la culture de l'Organisation, de créer un avantage compétitif.

C'est la compréhension de chaque maillon de la cha?ne de valeur, qui est de créer de valeur de point le plus important, comment intégrer différents liens, afin d'obtenir une simple superposition de valeur que des liens plus élevé.

La réflexion sur les questions 1 + 1 > 2 rendra le HR plus efficace.

< p >

Pour pouvoir réaliser ce qui précède, HR doit être au courant des activités de l 'entreprise.

Si vous êtes Commissaire aux droits de l 'homme, vous devez conna?tre l' état, le niveau et les tendances de l 'activité principale de l' entreprise.

< p >

Et comment accro?tre la contribution stratégique?

"P" doit d 'abord être orienté vers le marché.

Oui, il est essentiel que les activités relatives aux ressources humaines soient axées sur le marché, qu 'elles mettent l' accent sur les besoins des clients et qu 'elles réfléchissent à la manière dont les fonctionnaires de l' organisation répondent à ces besoins.

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"> p > > Ensuite, il faut s' associer à l 'intérieur et à l' extérieur.

Va de l'offre et de la demande de service à la clientèle de combiner, de capacité à trouver les facteurs de succès en saillie, une organisation de capacité.

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< p > une fois de plus à la structure du système.

Et de la compréhension de l'Organisation est un facteur clé de la réussite à long terme de l'entreprise, et le processus de pformation de l'équipe et de la situation actuelle de développement, un programme et un système.

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En fin de compte, P doit faire avancer le changement.

Les liens et les relations entre l 'Organisation et d' autres organisations ont été identifiés et des personnalités clefs ont été identifiées pour guider, motiver et encourager les membres de l 'Organisation à participer au changement grace à la conception de systèmes de gestion des ressources humaines.

< p >

"P" > la pensée détermine le chemin.

Un vrai HR n 'a jamais pensé qu' à son métier, mais à la fa?on dont l 'entreprise gagne de l' argent et grandit.

Pour ce qui est du recrutement, par exemple, les meilleurs HR ne devraient pas se contenter de voir le nombre annuel de recrutet ne devraient pas être des indicateurs tels que le co?t du recrutement par habitant et le montant des dépenses engagées; bien entendu, la durée moyenne d 'emploi ne devrait pas être un critère de mesure de l' efficacité et, pour les opérations, l 'indicateur important est le nombre de personnes réellement bonnes et de personnes vraiment appropriées que vous avez recrutées. Tous ces nouveaux recrutsont - ils une proportion optimalde l' évaluation des performanau niveau opérationnel au bout d 'un an? Combien de ces nouveaux recrutont - ils ont - ils quitté l' entreprise au cours de l 'année?Besoin de

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< p > HR Manager, sur la base de l 'architecture réelle de l' entreprise, en général, ne connaissent pas, ne connaissent pas, ne connaissent pas bien les activités de l 'entreprise, il doit être très fatigué.

Par conséquent: tous les gestionnaires désireux de travailler à long terme HR, dans le cadre de l 'approfondissement de l' expérience, des connaissances, de la théorie, de la ma?trise pratique du HR lui - même, mais aussi pour le développement de votre entreprise et même de l 'industrie, d' une part, HR, de la première main, HR a besoin de durer les deux mains.

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