＜p＞＜strong＞マンパワー＜a href=“http:/m.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞企業(yè)運(yùn)営＜a＞における価値＜strong＞＜p＞

＜p＞◆人的資源の機(jī)能価値は何ですか？＜p＞

＜p＞この質(zhì)問に答える前に、まず企業(yè)運(yùn)営とは何かを定義しなければなりませんか？運(yùn)とは何か？企業(yè)が運(yùn)営するのは策略、方向、流れです。

経営するのは企業(yè)が組織としての資源の再構(gòu)築と獲得です。

この角度から見れば、人力資源は組織全體を率いて何を変えますか？企業(yè)の組織能力を変えます。

私たちは一つのポイントに焦點(diǎn)を當(dāng)てました。つまり、企業(yè)全體が稼働する時(shí)に、人的資源の整合、分解、分配を行います。

もちろん、戦略実現(xiàn)にふさわしい組織能力を得ることが目的です。

＜/p＞

＜p＞人間の資源屬性を深く理解するには、価値連鎖という言葉に觸れなければならない。

価値チェーンはますます広く現(xiàn)代企業(yè)の管理に使われています。コストコントロールから競(jìng)爭(zhēng)戦略に至るまで、ほとんどどこにもありません。

最上流のサプライヤーから、最終的な顧客と消費(fèi)者まで、これは一貫して価値を創(chuàng)造し実現(xiàn)するシステム工學(xué)を価値チェーンといいます。

私たちはよく人力資源について話しますが、人力はどうやって資源になりましたか？

＜p＞人はどのように価値を創(chuàng)造していますか？この質(zhì)問に答えると、私たちはそのような資源と呼ばれるものは、実際には人ではなく、人というキャリアに頼る能力であることを発見します。

しかし、この時(shí)點(diǎn)ではまだ個(gè)人的な能力です。これから、組織形態(tài)を考えて、これらのばらばらな能力をチェーンにして、組織能力を構(gòu)成します。

そして、チームに組織性を持たせ、一定の規(guī)則に従って実行させることです。

これは実際には、全體の人的資源プログラムの位置付け、価値の位置付け、およびビジネス戦略のユニークな希少性に深く影響します。

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＜p＞＜strong＞人力資源學(xué)科以外の専攻＜strong＞＜p＞

＜p＞今は＜a href=“//m.pmae.cn/news/indexuc.asp”を捨てて、マンパワーシステム＜a＞を抜きにして、このツール、そのモデルについて話してみます。人はどのように會(huì)社のキャッシュフローを消費(fèi)しますか？

＜p＞実際、これは答えにくい問題であり、特にHRが大量の時(shí)間を労働法規(guī)の下に費(fèi)やし、人的資源體系を構(gòu)築する時(shí)。

＜/p＞

＜p＞では、人はどうやって運(yùn)営中の沈沒コストを発生させますか？主に以下のような表現(xiàn)があります。

＜p＞在職者のレベルと職位の要求の差が大きい；責(zé)任を負(fù)わずに任務(wù)を遂行する；仕事のやり方が適切ではなくて効率的に低下する；明らかなミスを認(rèn)めたくないのではなく、言い方を探す；仕事は點(diǎn)を求めるだけで、できなくなったらすぐに上に渡したり、渡したりする。

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＜p＞企業(yè)運(yùn)営の観點(diǎn)から、これらの沈沒コストの発生を回避することは、人的資源機(jī)能の非常に大きな価値のある成果である。

これらは部門管理の範(fàn)疇に屬しています。人力資源は結(jié)婚を請(qǐng)け負(fù)うことができないし、子供を生むこともできません。

じゃ、いくつかの人力資源の問題を聞きます。

＜p＞◆今後數(shù)年間の會(huì)社の業(yè)務(wù)はどうなりますか？

＜p＞◆未來の會(huì)社の仕組みはどうなりますか？＜p＞

＜p＞◆未來の會(huì)社にはどんな人材が必要ですか？＜p＞

＜p＞◆これらの未來に必要な人は今どこにいますか？備蓄がありますか？＜p＞

＜p＞◆もしないなら、外から招くかそれとも自分で育てるか？どこに招くか？どうやって育てるか？＜p＞

＜p＞◆人を引きつけるためにはどうすればいいですか？核心的な能力はどうやって発展しますか？＜/p＞

＜p＞この時(shí)、私たちが一番答えやすいのはどれですか？六番目です。

なぜですか？これは人的資源の専門分野の問題ですから。

しかし、問題は前の5つの問題は第6の問題の基礎(chǔ)です。

だから、もし會(huì)社が戦略や計(jì)畫を立てる時(shí)、人力資源は參與できなくて、戦略に意見を出す機(jī)會(huì)さえないなら、人力資源は自分の価値と専門性を反省しなければなりません。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞＜a ref=“//m.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞人的資源＜a＞価値の突破口＜strong＞＜p＞

＜p＞アメリカのあるHRの核心能力に関する調(diào)査モデルによると、HRの5つの核心の適任力は戦略貢獻(xiàn)、個(gè)人信用、業(yè)務(wù)知識(shí)、人力資源サービスの実施と人力資源E化科學(xué)技術(shù)である。

この5つの內(nèi)容の中で、二つの核心能力があるのはHR同業(yè)が軽視しやすい、すなわち戦略貢獻(xiàn)と業(yè)務(wù)知識(shí)です。

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＜p＞卓越した人的資源従事者は、価値チェーン上の各環(huán)節(jié)を整合することにより、業(yè)務(wù)に対する理解を戦略に対する貢獻(xiàn)に転化し、急速な変革を?qū)g現(xiàn)し、競(jìng)爭(zhēng)力のある組織文化を創(chuàng)出することができる。

つまり、価値チェーン上の各環(huán)節(jié)を理解して、どれが最も重要な価値創(chuàng)造點(diǎn)であり、どのように異なる環(huán)節(jié)を統(tǒng)合して、簡(jiǎn)単な重畳環(huán)節(jié)より高い価値を得ることができますか？

1＋1＞2の問題を考えると、HRはより優(yōu)れています。

＜/p＞

＜p＞以上のように、HRは會(huì)社の業(yè)務(wù)を理解する必要があります。

これは主に會(huì)社の戦略計(jì)畫、業(yè)務(wù)配置、主要業(yè)務(wù)タイプを含みます。會(huì)社の業(yè)務(wù)フロー、操作規(guī)範(fàn)、業(yè)務(wù)管理手順、會(huì)社の主要業(yè)務(wù)の既存の実際の運(yùn)営、管理、経営の狀態(tài)、レベル、さらには利益を含みます。會(huì)社の主な業(yè)務(wù)のある業(yè)界の発展現(xiàn)狀、レベル及び成り行きはどの程度分かりますか？もしあなたがHR専従者であるなら、知っておきたいです。

＜/p＞

＜p＞◆戦略貢獻(xiàn)を高めるにはどうすればいいですか？＜p＞

＜p＞まずは市場(chǎng)に向かって。

はい、人材の仕事は必ず市場(chǎng)に向かって、顧客の需要を集中的に注目して発見して、組織內(nèi)の人はどのように取引先の需要を満たすのかを考えています。

＜/p＞

＜p＞次に內(nèi)外を結(jié)合します。

業(yè)務(wù)供給と顧客ニーズを結(jié)合し、優(yōu)れた成功要因を発見する能力、顕在化組織能力。

＜/p＞

＜p＞再びシステムを構(gòu)築します。

人と組織を理解することは企業(yè)の長(zhǎng)期的な成功の鍵となる要素であり、それを現(xiàn)在の発展?fàn)顩rにおけるチーム、プロセス、プログラム及びシステムに転化する。

＜/p＞

＜p＞最後に変革を推進(jìn)します。

本組織及び他の組織內(nèi)で関連及び相互関係を発見し、重要な人物を見つけ、人力システムの設(shè)計(jì)を通じて、組織のメンバーを牽引、激勵(lì)し、組織の中のメンバーを変革の一員にする。

＜/p＞

＜p＞考えが進(jìn)路を決めるということです。

本當(dāng)の優(yōu)秀なHRはいつも自分の専門上のことだけを考えていません。會(huì)社がどうやってお金を稼いで、どうやって成長(zhǎng)していくのかを考えるべきです。

採(cǎi)用を例にして、優(yōu)秀な人事?lián)?dāng)者は毎年の求人數(shù)だけを見るべきではなく、一人當(dāng)たりの募集コスト、どれぐらいのお金を使ってどのぐらいの仕事をしたかなどの指標(biāo)でもないはずです。もちろん、勤務(wù)時(shí)間も平均的に測(cè)定基準(zhǔn)ではないです。これらは効率面の基準(zhǔn)です。業(yè)務(wù)にとって、重要な指標(biāo)はどれぐらいの優(yōu)秀な人を募集したのですか？

＜/p＞

＜p＞HRマネージャーは、企業(yè)の実際的な仕組みをもとに、一般的には、會(huì)社の経営に慣れていない、精通していない、會(huì)社の業(yè)務(wù)に精通していない、きっと疲れます。

したがって、すべてのHRの仕事を長(zhǎng)期的に従事することを志しているマネージャーは、HR自身の経験、知識(shí)、理論、実戦で身につけることを深めつつあります。同時(shí)に、あなたが従事している企業(yè)や業(yè)界の業(yè)務(wù)の発展に対して、片手はHRであり、片手は業(yè)務(wù)であり、HRは両手を強(qiáng)くしなければなりません。

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