Sans expression.En tant qu 'auditeur efficace, HR devrait manifester son intérêt pour le contenu des conversations de ses subordonnés dans sa propre langue physique.Un coup d '?il positif, une expression appropriée et un contact visuel approprié indiquent sans aucun doute que vous écoutez attentivement.

Ii) des gestes d 'impatience.Regarder la montre, lire les journaux, jouer au stylo, etc.

Je ne veux pas d 'ennuis.On peut faire preuve d 'ouverture de communication par l' Expression faciale et physique, sans croiser les bras et les jambes, en se penchant si nécessaire, en face de l 'autre, et en éliminant les barrières entre les deux parties.

Il est interdit d 'interrompre un subordonné à son gré.Ne réagissez pas tant que les subordonnés n 'auront pas terminé leurs travaux.Ne spéculez pas sur les pensées de vos subordonnés.écoutez attentivement, laissez votre subordonné finir et vous reprendrez la parole.Un autre élément important de la communication sur les performances est la possibilité d 'informer le personnel des résultats obtenus par le Département au cours de l' année écoulée, par le biais d 'entretiens sur les performances, afin de lui permettre de mieux ou d' améliorer ses résultats au cours de l 'année à venir.

Parle moins fort.Il est difficile pour un gestionnaire de donner des ordres de changer de r?le de son supérieur à celui de l 'assistant ou du partenaire.Nous recommandons aux gestionnaires de respecter la règle 80 / 20 lorsqu 'ils communiquent avec le personnel: 80% du temps sont réservés à celui - ci, 20% à lui - même, 20% à lui - même, et 80% à lui - même, et 20% à son personnel, qui est souvent plus conscient que le Directeur des problèmes qui se posent dans son travail.En d 'autres termes, il faut poser plus de questions, guider les employés à réfléchir et résoudre leurs problèmes, évaluer eux - mêmes l' avancement de leur travail, au lieu de donner des ordres, et leur dire ce qu 'ils doivent faire.

Six tabous communiquent avec toi.Dans la communication sur les performances, on utilise plus "nous", moins "vous"; comment résoudre le problème? "" dans quelle mesure notre tache avance - t - elle? "Ou" Comment puis - je vous aider? ".

Les réactions générales sont interdites.L 'administrateurPersonnelUn comportement ou un fait précis permet d 'éviter une présentation générale.Par exemple, "votre comportement professionnel est très mauvais" ou "votre excellent travail a impressionné tout le monde".Les réactions ambigu?s non seulement n 'ont pas d' effet d 'incitation ou de dissuasion, mais peuvent aussi créer un sentiment d' incertitude parmi les employés.

Il n 'y a rien de mal à ?a.Lorsqu 'un salarié commet une erreur ou une erreur, il faut éviter d' utiliser des étiquettes d 'évaluation telles que ? incapacité ?, ? manque de confiance ?, etc., et présenter objectivement les faits qui se sont produits et ses propres sentiments.

à neuf doigtsInstruction".Il faut éviter de dire "Tu devrais...""Et ne devrait pas...""Je l 'ai fait..."

Il est interdit de jeter de l 'eau froide.Lorsqu 'un employé commet une erreur, il est préférable d' attendre qu 'il se calme avant de donner son avis et d' éviter de ? tirer sur le feu ? ou de ? jeter de l 'eau froide ?; S' il fait quelque chose de bien, il faut le féliciter et le motiver à temps.

PerformanceCommunicationLes activités de gestion des ressources humaines sont à la fois importantes et complexes.Face à la communication sur le comportement professionnel, il est essentiel que les gestionnaires soient bien préparés, souples et bien gérés, et qu 'ils ne les ignorent pas.Sinon, il est très facile de sombrer dans un cercle vicieux de communication des résultats.