私はいつも表現(xiàn)と一般的または見劣りのある社員と會(huì)議で討論しますが、表現(xiàn)が優(yōu)れている社員とフィードバックして討論する文章はあまり書きません。

このようにするのが正しいですか？

これは討論に値する問題である。

ここで友達(dá)のカクウォードを紹介します。

モルガン（Howard Morgan）は、人力資源に関する高級(jí)副総裁を務(wù)め、私と協(xié)力して「指導(dǎo)的蕓術(shù)と実踐」を編纂し、社員とのコミュニケーションに関する経験が豊富なので、彼はこの問題によく答えられます。

最も重要な問題は優(yōu)秀な従業(yè)員から來た「消息がないのは良いニュースだ」というフィードバックを明確にすることです。実は有効な管理方式ではありません。

私たちはよくこれらの優(yōu)秀な従業(yè)員を推斷します。私たちが彼らに貢獻(xiàn)した肯定をよく知っています。彼らからフィードバック情報(bào)を見落としました。

「あなたが上手だと知っています?！工ⅳ毪い稀袱ⅳ胜郡问耸聢?bào)告書を書いてサインすればいいです。」といういい加減な言葉には耳慣れていますか？

次のいくつかの學(xué)校では、どのようにあなたの才能のある従業(yè)員とコミュニケーションを取るかを教えています。

討論會(huì)を準(zhǔn)備するために同じ方法で討論會(huì)を行います。細(xì)部において、あなたの注目點(diǎn)はチームメンバーの問題や成長(zhǎng)機(jī)會(huì)にあります。

もし彼らが本當(dāng)にあなたと會(huì)社の価値に対する肯定を感じたら、彼らに思想の空間を與え、尊重と彼らに必要な時(shí)間を與えます。

私たちは優(yōu)秀な社員が新しい仕事を探し続けてほしいです。

一番効果的な勵(lì)まし方は「何もする必要がない」ということです。

私達(dá)のデータベースの中で400萬人以上の指導(dǎo)者の中で、最高レベルの優(yōu)秀者は自分をさらに向上させたい人です。

これらの人たちは意欲があり、學(xué)習(xí)と成長(zhǎng)が必要です。彼らの機(jī)會(huì)を探してくれるように助けます。

これらの優(yōu)秀な従業(yè)員があなたまたは會(huì)社に與える価値を區(qū)別します。

彼らに彼らの會(huì)社での貢獻(xiàn)や役割の原因や効果をはっきり説明して、あなたの個(gè)人的な観點(diǎn)から賞賛と肯定を加えます。

會(huì)社の將來の発展機(jī)會(huì)を客観的かつ誠実に見ることができます。

個(gè)々の優(yōu)れた部下の願(yuàn)望のために、あなたの能力が及ばない約束をしないで率直にしたほうがいいです。

指導(dǎo)者として、あなたが絶対的な権利を持っていることを理解して人材を留保してください。

従業(yè)員の去就に影響を與えるのは指導(dǎo)者に対する満足度です。

したがって、彼らは常に挑戦を感じるようにしたいです。彼らに絶えず提案し、認(rèn)知して、彼らに貢獻(xiàn)した肯定と賞賛を表現(xiàn)します。

一番大切なのは、自分が彼らの成長(zhǎng)や満足度に影響を與えることを意識(shí)することです。

ヽoo。

ゴールドスミスは、企業(yè)の指導(dǎo)者が指導(dǎo)行動(dòng)を積極的に転換することを助ける世界的権威です。

彼はアメリカ管理協(xié)會(huì)が最近選出した「過去80年間の管理分野に重大な影響を與えた50人の優(yōu)れた思想家と商業(yè)指導(dǎo)者」と「ウォールストリートジャーナル」の「十大高級(jí)管理教育者」に位置しています。

彼はアメリカカリフォルニア大學(xué)の博士號(hào)を取得し、現(xiàn)在はコンサルタント會(huì)社を経営し、ダートマス大學(xué)で教鞭を執(zhí)っています。

_責(zé)任編集：杜俊