企業(yè)の創(chuàng)始者にとって、従業(yè)員報(bào)酬制度の設(shè)計(jì)は企業(yè)創(chuàng)始當(dāng)初から直面している重要な問題の一つです。

この問題の複雑さは、まず、従業(yè)員にはそれぞれのレベルがあり、異なるレベルの従業(yè)員にはどのような激勵(lì)制度がありますか？

第二に、従業(yè)員の持ち株、オプション制度、長期的にはMBO（経理層買収）など、様々な給與制度がありますが、どの制度が一番あなたに似合いますか？

また、企業(yè)の発展に伴い、企業(yè)の給與制度は相応の調(diào)整を行うべきですか？

全體的に見れば、初めて企業(yè)を作った給料設(shè)計(jì)は下記の原則の一、高賃金、低福祉の原則を採用しています。

_二、簡明、実用原則。

_三、激勵(lì)力を増す。

実績賃金制度を構(gòu)築する。

_企業(yè)內(nèi)部は技術(shù)が高度に集約されたポスト、部門と一般経営、サービスタイプの2つに分類されます。

両者は給與制度で違います。高度な技術(shù)集約型の職場では、企業(yè)が募集している従業(yè)員に対する依存性が強(qiáng)いので、技術(shù)人材を募集するためには、企業(yè)の長期的な発展目標(biāo)と相対的な安定性を考慮しなければなりません。

そのために、サラリーマン制度は柔軟な組み合わせを取るべきです。例えば、直接株式、高給、高給などをあげます。

一般経営、サービス部門と職位については、職位、等級の等級サラリーマン制度を採用しなければならない。

この制度は早ければ早いほどいいです。

企業(yè)の持ち場のニーズと実際の能力、そして社員の実際の能力とレベルによって、目的の持ち場、定員と等級、賃金があります。

従業(yè)員が企業(yè)に入るには明確な個(gè)人の位置づけと発展目標(biāo)があり、職場の変化は給料と必然的な関係があります。

企業(yè)のサラリーマン制度と激勵(lì)制度は二つの違った制度で、特に初めて企業(yè)を作った時(shí)は區(qū)別しなければなりません。

企業(yè)管理者は優(yōu)れた貢獻(xiàn)をした社員に対して激勵(lì)を與えなければならない。元の職場で直接昇給する簡単な方法を採用してはいけない。

同時(shí)に給料の設(shè)計(jì)は2つの方面の問題に注意します。

_1、格差が大きすぎるのを避けるということは、優(yōu)秀な従業(yè)員と普通の従業(yè)員との間の報(bào)酬の差が、仕事そのものの違いより大きいということであり、同じ仕事をする社員との間に大きな差があるということもあります。

前者の違いが大きすぎると優(yōu)秀な従業(yè)員の安定に役立ちます。後者の違いが大會(huì)を過ぎて従業(yè)員の不満を引き起こします。

_2、差が小さいのを避けるということは、優(yōu)秀な従業(yè)員と普通の従業(yè)員との間の報(bào)酬の差が仕事そのものの差より小さいことです。

それは優(yōu)秀な従業(yè)員の不満を引き起こす。