人力資源管理の給料は困惑しています。社長の疲れと従業(yè)員の苦労は長年の人的資源コンサルティングをしています?；瘜W(xué)工業(yè)、機(jī)械、生物などの製造業(yè)にも関連しています。高速道路、銀行、飲食などのサービス業(yè)にも関連しています。

しかし、今年のコンサルティングプロジェクトでは、給與システムの設(shè)計に対して、企業(yè)の問題についてはおかしくないと思います。解決方法と手段もたくさんありますが、やはり難しいです。

前の2年以來、企業(yè)の外部環(huán)境の変化に伴い、各種原材料の高速値上げ、利率の上昇、製品の供給過剰、社會物価指數(shù)の上昇など、次々と屈折して企業(yè)內(nèi)部にフィードバックしてきました。企業(yè)経営の環(huán)境はますます厳しくなっています。

これらの問題に直面して、どのように環(huán)境の不確定な要素に受け答えして、どのように管理水準(zhǔn)を高めて、どのように企業(yè)の競爭力を製造しますか？

しかし、これらの技と措置は強(qiáng)力な執(zhí)行者が必要です。能力と優(yōu)秀な従業(yè)員が実行します。

このように、問題が発生しました。2年前の物価指數(shù)の上昇によって、従業(yè)員の実際の賃金の購買力がどんどん低下しています。企業(yè)が外部採用を行う時、新入社員は企業(yè)との賃金請求（または交渉）を行う時、物価上昇の要因を考慮します。企業(yè)は募集過程で能力のある従業(yè)員に対する切実な要求のため、多くの時に割愛し、高い賃金報酬を支払うことができます。

しかし、一方で、企業(yè)の利益の空間のために、多くの企業(yè)は物価上昇の要因を監(jiān)視するため、従業(yè)員の賃金収入に対する影響を反映するメカニズムを確立していません。その中で働く従業(yè)員の給料は物価指數(shù)の上昇に従って上昇しにくくなり、時間が経つにつれて、従業(yè)員の財布はますますペコペコになります。

その結(jié)果、多くの企業(yè)、特に內(nèi)部の人的資源管理において、給與管理が規(guī)範(fàn)化されていない企業(yè)は、同じ職場または低い職位の従業(yè)員の賃金水準(zhǔn)が同級職位または上級職位の賃金水準(zhǔn)より高いという現(xiàn)象を引き起こしている。

人材管理の給料は困惑しています。上司の疲れと社員の苦しみは外部の人として企業(yè)內(nèi)部の人的資源管理に対して別の味があります。コンサルティングに従事しているため、行く企業(yè)が多いです。また、多くのボスと溝を通っています。ほとんどの上司はこの物価上昇相場が企業(yè)の給料管理に與える影響を予測していません。

このような現(xiàn)象に直面して、企業(yè)內(nèi)部の人的資源管理は真っ先に當(dāng)を得て、一方では新入社員を募集して、一方ではまた能力の従業(yè)員を流失して、給料の問題はますます際立っていて、內(nèi)部の分配の不公平な現(xiàn)象はますます深刻になります。

だから本文のテーマは言います——マンパワーの管理の給料は困惑します：支配人の疲れることと従業(yè)員の苦しみ。

したがって、國內(nèi)経済の発展に伴って、企業(yè)経営環(huán)境はより複雑な変化に直面し、企業(yè)戦略の発展を支える有力なシステムである人的資源管理は、企業(yè)の既存の給與激勵メカニズムを維持するだけではなく、視野を広くし、経済情勢と趨勢に注目し、企業(yè)の財務(wù)管理のように、予測性を持って、企業(yè)経営に影響を與える外部環(huán)境が企業(yè)の人的資源政策にどのように影響するかを判斷し、判斷し認(rèn)識し、その結(jié)果、未然に遭遇する戦略を提案しなければならない。