「えっと、今年はどうやって出張しますか？會(huì)社の規(guī)定で、私の所屬部門の今年の従業(yè)員です。

気まずい：離職率が同じ

汪さんと似たような狀況に遭遇し、企業(yè)が所管部門の従業(yè)員の離職率を所管の業(yè)績(jī)審査に組み入れたのは、個(gè)人的なケースではないが、多くの主管者が離職率が年々上昇している事実に対応できないということです。

汪さんの會(huì)社のトップはこの現(xiàn)象にも注目しています。毎年各部門の最高退職者に制限額を緩和しています。

汪さん自身もこのことについて大いに落膽しています。

ハンバートの特別調(diào)査によると、給料は年々高くなる一方で、離職率も高くなることは避けられないということです。

データによると、2001年から2008年にかけて、自動(dòng)車造型企業(yè)の離職率は8.3%から17.4%に上昇した。

それと同時(shí)に、企業(yè)管理者たちも自分のコストを計(jì)算しました。300人の従業(yè)員を持ち、離職率は15%の企業(yè)にとって、5%の離職率を減らすことは、毎年約170萬元の直接と間接コストを節(jié)約できることに相當(dāng)します。

そのため、給料で人を殘して、かなりの企業(yè)のやり方になりましたが、このやり方も全く効果がないようです。

理由：人材の需給がアンバランスである

給與の上昇が離職率の高まりを引き起こすのではないかという見方に対し、ハンバート氏は、経済の急速な成長に伴って人材の需給がアンバランスになることは、給料が高くても離職率の上昇を抑えられない根本的な原因であり、多くの企業(yè)が市場(chǎng)と各都市の間で絶えず拡大しており、これによって求人機(jī)會(huì)が増加し、特に中高級(jí)人材の供給が需要に追いつかなくなっている。

要職の人が転職する機(jī)會(huì)が多いので、よくヘッドハンティングの電話を受けます。

もちろん、給料の増加と離職率の間にも、確かにある微妙な関係があります。

武漢の星ランクのホテル業(yè)を例にして、過去の1、2年間で、星ランクのホテルが至るところ花が咲くにつれて、人材を引き留めるために、多くのホテルは従業(yè)員の給料にかなりの上昇幅を與えて、ある職員は甚だしきに至っては倍増しましたが、依然として人材流動(dòng)の頻繁な事実を変えることができません。

再認(rèn)識(shí)：重報(bào)酬より重い報(bào)酬

「賃上げは確かに人材を引きつける重要な手段であるが、これは直接企業(yè)のコストを増加させ、すべての問題を解決できない。どうすればいいのか？」というハンバートシニアコンサルタントの解決策を示しました。

給與福利管理は市場(chǎng)志向を原則としなければならない。