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効果的な管理方法：人材を河川として管理します。

2010/8/31 21:15:00 109

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人材を管理する

人材がますます川のように自由に流れる時(shí)、企業(yè)はもうダムのように人材を貯蓄できなくなりました。企業(yè)の人材管理の重點(diǎn)は、流れていくかどうかではなく、流れの流れと方向をどう管理するかです。

インターネットが猛威を振るっています。これまで多くの會(huì)社に最大の影響を與えました。顧客を奪ったのではなく、人材を奪ったのです。

去年、元の百工會(huì)社の高級(jí)主管者はペプシコーラが北米地區(qū)の総責(zé)任者になることを承諾しました。そして記者の訪問を受けて、未來の就任後、どのような新しい計(jì)畫を推進(jìn)しますか？

しかし、眼鏡を割られたのは、出勤の初日にペプシコーラのオフィスビルに座っているのではなく、アマゾンのネット書店の事務(wù)室に現(xiàn)れたので、彼は臨時(shí)に同社の総営業(yè)責(zé)任者を務(wù)めることにしました。

途中で考えを変えさせた重要な原因の一つは、ヘッドハンティング會(huì)社の一言です。

ペプシコーラのように、無數(shù)の會(huì)社は人材を獲得する上ですべて非常の無力さを感じて、マネージャーの焦りの最も多いのは會(huì)社の業(yè)績がどのように昇格させるべきなのではありませんて、どのように従業(yè)員を努力して、殘します。

同業(yè)界の會(huì)社だけではなく、競爭力のある人材だけでなく、聞いたこともないような損をしたこともあります。従業(yè)員は10人か數(shù)人しかいません。

粉ミルクを売る営業(yè)マンは、電子商取引B 2 Bの分野に入ることにしました。IBMに入る人は、今自分で映畫サイトを作ることにしました。元は弁護(hù)士のアシスタントだった若者が、今はインターネット會(huì)社の創(chuàng)意企畫になりました。

たとえそれが

インターネット

會(huì)社も人材の流動(dòng)、人材不足の悩みを免れる方法がありません。

そこで、人材の流出を避けるために、一部の會(huì)社は各種の対策を採用して、給料を上げて、福祉を増加する以外、たくさんの會(huì)社が社員に株券を交付して、或いは主管を早めに後継者の位置を貯蓄する上に置いて、彼らが外部の“困惑”を受けないようにします。

昨年以來、大手の伝統(tǒng)會(huì)社はペプシコーラやホイッポなどを含め、未來の後継者を早期に指定し、軍心の安定を図っています。

しかし、全體として見れば、これ以上の努力は人材の流れを鈍らせることができないようです。

今日、従業(yè)員の流動(dòng)に影響するのはすでに企業(yè)の個(gè)別の要素ではなく、環(huán)境そのものです。

一つの企業(yè)にとって、一體どうやってこの巨大な管理チャレンジに対応するべきですか？

アメリカのペン州大學(xué)の華頓商學(xué)院の教授のカペリ(Cappelli)は最近重要な見方を提出しました。人材をダムにしないでください。川として流れるべきです。

管理

流れを期待しないで、流速と方向を管理するようにします。

言い換えれば、會(huì)社は人材を留保することを目標(biāo)としてはいけません。仕事の設(shè)計(jì)、給料、チームの設(shè)立を通じて、他の會(huì)社と社員を分かち合うなどの方法を工夫して、社員の流れの方向と頻度に影響を與えて、この問題を解決します。

例えば、優(yōu)比速會(huì)社（UPS）の貨物運(yùn)転手は過去の流動(dòng)率が非常に高く、各路線の狀況をよく知っています。また、お客様と個(gè)人関係を作っています。一旦退職されると、人を探したり、訓(xùn)練したり、お客様をよく知ったりする長いプロセスを経て、會(huì)社に大きな迷惑をかけます。

優(yōu)比速さんが研究してみたら、ドライバーたちが一番嫌いなのは毎日外出する前に、荷物を車に運(yùn)んで乗らなければならない過程です。

優(yōu)比速度はすぐに別の擔(dān)當(dāng)者を手配して船積みの任務(wù)を擔(dān)當(dāng)しましたが、運(yùn)転手の移動(dòng)率はすぐに大幅に下がりました。

もちろん、積み込みの労働者の流動(dòng)率は400%にも達(dá)していますが、この職位は特殊な技能がいらないので、高流動(dòng)率は會(huì)社にあまり影響がないです。

カード?トレーニング

この意見は、いくつかの考えられる方向を與えています。

社員が殘ってこそいい社員ですか？

會(huì)社に対する長期的な貢獻(xiàn)は、従業(yè)員が優(yōu)れているかどうかを決める重要な條件です。

そのため、多くの會(huì)社は年資を重要な業(yè)績審査基準(zhǔn)としています。

しかし、この環(huán)境変動(dòng)が極めて速い時(shí)代には、設(shè)計(jì)を経て、低承諾の社員に高い貢獻(xiàn)度を持つようになりました。

例えば、もしあなたのある部門の従業(yè)員が頻繁に流れていたら、一體誰がどれぐらいいるのかよく分かりません。なぜこの部門の一人に対して、満二年で退職します。

そうすると、社員は就任すると、自分の承諾や會(huì)社の期待をはっきりと知って、かえって會(huì)社の管理上の大きな問題を解決することができます。

ウォールストリートの投資會(huì)社は、初級(jí)アナリストに対してこのようなやり方をしています。