近いうちに靴メーカーCBAは端末の人力管理システムを推進しています。全國の端末人力を會社の本社に組み入れて行います。管理端末人力名簿を作成するとともに、優(yōu)良社員名簿を作成し、雙方向選択の原則で店長に全國統(tǒng)一を行う。これは企業(yè)の備蓄と育成端末の人材にとって非常に重要な措置です。

今はほとんどのブランド企業(yè)はすべてディーラーを使って端末の人力を管理する方式を使っています。これは端末の人力のシステム育成にとってあまり有利ではなく、システムの職業(yè)計畫に欠けています。

范さんは、CBAこの管理方式を推進していますが、泉企業(yè)ではまだ普及されていません。主なやり方は全國の二千近くの専門店のディーラーによって、毎月一回端末人力名簿を報告しています。本社はこれらの名簿に基づいて、マーケティング部門に記録された各従業(yè)員の業(yè)績を結(jié)び付けて、従業(yè)員の業(yè)績を分析し、上質(zhì)な従業(yè)員を選別して、上質(zhì)な従業(yè)員名簿を作ります。優(yōu)良社員名簿には個人資料、職業(yè)成長などの一般資料が含まれているだけでなく、家庭事情も含まれています。企業(yè)はこれらの優(yōu)良な従業(yè)員のためにより多くの研修機會を提供し、職業(yè)計畫を制定する。毎年10~20人の優(yōu)秀な店長を選んで、雙方向の選択を通じて、一部の人材を全國範囲で異動させます。これらの店長の給料は全部本社が直接支払います。いくつかは故郷を離れたくない優(yōu)秀な人材があります。本社は新しい専門店の再開を支援します。

名簿の上の優(yōu)良品質(zhì)の従業(yè)員に対して、本社はオーダーメイドの長い発展計畫を與えて、彼らは15%が全國の講師になります。15%が監(jiān)督監(jiān)督になります。また一部は地域マネージャーになります。これらの人の最高の成長目標は支社の社長です。

「今は、多くの若者が末端に赴き、全國に店長を配置し、多くの若者に新都市へ発展する機會を與えています。これは企業(yè)が人材を殘すのにもいいです?！构犠Ｆ绞悉摔瑜毪取?yōu)れた人材が殘された。彼らは端末上で最も説得力のある生きた看板となる。

本社が直接端末人力を管理するモデルで、泉州には多くの有名企業(yè)が取り上げられていますが、実際に実行されるのはほとんどありません。企業(yè)が徐々に直営會社の規(guī)模を拡大している今日、このような効果的な端末人力備蓄方式はなぜ重用されていないのでしょうか？何か長所と短所がありますか？このような企業(yè)に適しています。

このような方法は本社が良質(zhì)な人的資源を掌握し、人材の備蓄に役立つとはいえ、アレン副総裁の陳洪明氏にしてみれば、このような優(yōu)勢は相補的なものにすぎない。陳洪明さんによると、ディーラーの求人は、実際の狀況によって募集されることが多いです。リアルタイムで管理できる人もいます。

「終端者のように現(xiàn)地で募集し、近くで就職する」陳洪明さんによると、地元の人は地元の風(fēng)土と人情、生活習(xí)慣を知っていて、どのような方式でブランドを宣伝しているかが分かります。そして、端末人員管理は一般的に詳細化され、細かい管理、端末人員とディーラーの間のコミュニケーションと慣習(xí)も人情と習(xí)慣の要素を持っています。これは本社のリモコンよりずっと効果的です。

安踏人力資源マネージャー陳是権も、本社と販売店は政府と企業(yè)のように、本社は方向誘導(dǎo)をしっかりと行い、政策指導(dǎo)がいいです。端末人員の管理権を回収すれば、販売店は積極性と発揮の空間に欠けてしまいます。このモードは前に述べたような政略不可分です。

アパレル業(yè)界で10年近く管理をしてきたベテランのプロマネジャー范道遠氏の分析によると、このような方式は大規(guī)模な企業(yè)には適用されなくなりました。店が多くなり、管理の幅が大きくなり、経験豊富な専門人材が必要となりました。

しかし、范道遠は、もし大企業(yè)が財力を持っていて、そしてこのような管理をする必要があるなら、まず強力な情報システムを構(gòu)築して、商品を理解して、お店の管理も分かる人材チームが必要です。また、このブランドの利益はあまりにも豊富ではなく、コストにこだわらず、強力な人的資源管理システムを確保しなければなりません。よくすれば、確かに専門店の坪効を大いに高めて、大量の端末管理人材を育成することができます。これは會社の直営開拓に大きなメリットがあります。