労働契約を締結(jié)するコツ
【前書(shū)き】就職活動(dòng)は一人一人が直面する問(wèn)題です。國(guó)家法制が日増しに完全化している場(chǎng)合、使用者と労働者の間に労働関係を確立するには、いずれも締結(jié)を要求する。
労働契約とは、契約の一種であり、當(dāng)事者雙方の合意でもあり、労働法律法規(guī)に対してさらに明確で細(xì)分化されている。労働契約は、労使雙方が真実のままに労働権利義務(wù)を全面的に履行することを制約する武器であり、労働紛爭(zhēng)を解決する主要な根拠の一つでもある。したがって、明確かつ完全かつ合法的かつ合理的な労働契約を締結(jié)することは、労働者と雇用単位にとって重要である。次に筆者は実用的な観點(diǎn)から経験や技術(shù)を紹介します。
審査制限條項(xiàng)
雇用単位は労働就業(yè)関係において有利な地位にあるため、労働契約を締結(jié)する際には通常このような優(yōu)位性を利用し、合理的でない形式條項(xiàng)を制定して労働者に受諾を強(qiáng)要する。これらの條項(xiàng)は労働者の義務(wù)を一方的に強(qiáng)化し、労働者の人身の自由を制限し、使用者の責(zé)任を回避し、労働者の密接な利益に直接関わる。実際には、これらの制限條項(xiàng)は主に労働者の人身、経済、休憩休暇などの主要な権利の行使に影響を與えることにある。同時(shí)に労働紛爭(zhēng)を引き起こす主な原因の一つでもある。だから労働者は契約時(shí)に真剣に関連條項(xiàng)を?qū)彇摔?、推敲し、これらの條項(xiàng)の真実の意味を全面的に理解し、その中の不合理かつ違法な部分に異議を申し立て、今後の損失を避けるべきである。これらの條項(xiàng)は必ずしも労働法律法規(guī)に違反するとは限らないので、労働者側(cè)にとってはかなり不利です。萬(wàn)が一訴訟が起こったら、労働者は無(wú)効を主張することができないので、自分で苦しい結(jié)果を負(fù)擔(dān)するしかないです。
試用期間の條項(xiàng)を?qū)彇摔工搿?/strong>
試用期間の問(wèn)題で労働紛爭(zhēng)が起こることもよくあります。法律は試用期間に対して明確な規(guī)定があります。例えば、試用期間は労働期間に含まれ、試用期間は社會(huì)保険に參加しなければなりません。試用期間の最長(zhǎng)期間は6ヶ月を超えてはいけません。契約期間は1年以上2年以下の場(chǎng)合、試用期間は60日を超えてはいけません。契約期間は6ヶ月以上1年以下の場(chǎng)合、試用期間は30日を超えてはいけません。契約期間は6ヶ月以下の場(chǎng)合、試用期間は15日を超えてはいけません。しかし、大多數(shù)の労働者は労働法律法規(guī)に慣れていないので、一部の使用者はこれを利用して違法な試用期間契約を締結(jié)したり、労働契約の中で長(zhǎng)すぎる試用期間を約定したりして、直接労働者の合法的権益を侵害しました。試用期間の長(zhǎng)さは給與の正転、経済補(bǔ)償金、研修費(fèi)及び従業(yè)員の自主的な流動(dòng)などの問(wèn)題に関連し、労働者に注意を払うべきであることを注意させる。{pageubreak}
職場(chǎng)?場(chǎng)所條項(xiàng)を?qū)彇摔工?/strong>
実際に多くの労働紛爭(zhēng)事件は、労働契約における職場(chǎng)、勤務(wù)地の約定が不明確であることに起因する。厳密に言えば、これは労働條件の一つの範(fàn)疇に屬しています。使用者がどのような職場(chǎng)、場(chǎng)所を提供するかは労働契約の履行に直接影響します。そのため、一部の使用者はこの空きを利用して、故意に職場(chǎng)、場(chǎng)所を労働契約に書(shū)かないで、いつでも、勝手に労働者の職場(chǎng)、仕事內(nèi)容、勤務(wù)場(chǎng)所を変更する目的を達(dá)成して、無(wú)限度に使用者の管理権を拡大します。このような狀況になると、労働者は受動(dòng)的になりがちで、雇用単位が一方的に契約內(nèi)容を変更したり、故意に難癖をつけたりして、自発的に辭職せざるを得ません。したがって、労働契約を締結(jié)する時(shí)には、職場(chǎng)と場(chǎng)所も一緒に明確にしなければならないと提案しています。
違約條項(xiàng)を?qū)彇摔工?/strong>
「労働法」に規(guī)定された法律責(zé)任以外に、違約行為は通常労働契約で違約條項(xiàng)を約束することによって制限されます。従って、労働契約における労働契約違反に関する責(zé)任條項(xiàng)は非常に重要であり、當(dāng)事者が責(zé)任を負(fù)う結(jié)果を直接決定することができる。実際によく見(jiàn)られる違約金の種類(lèi)は主に3種類(lèi)あります。労働契約の違約金を繰り上げて解除し、トレーニング契約に違反した違約金と紀(jì)律違反、職務(wù)怠慢による経済損失の違約金です。一般的には、労働契約に関連する條項(xiàng)は違約の狀況、賠償の範(fàn)囲、処罰の方式、違約金の計(jì)算方法、違約金の金額などの內(nèi)容に対して明確に約定しなければならない。労働者にとって、就業(yè)で労働契約を締結(jié)する時(shí)、必ず違約責(zé)任が合法かどうか、公平かどうかを注意して、そして自分の経済の耐える能力を結(jié)び付けて、今後巨額の賠償金を負(fù)擔(dān)することができなくて苦しい立場(chǎng)に陥ることを免れます。
給與、補(bǔ)助、ボーナスの項(xiàng)目を?qū)彇摔工搿?/strong>
このような條項(xiàng)は労働者の経済権利に関連します。労働契約の賃金金額については、殘業(yè)代の計(jì)算基數(shù)だけでなく、経済補(bǔ)償金や生活補(bǔ)助費(fèi)などの計(jì)算根拠にもなるので、その重要性は言うまでもない。したがって、賃金額を約束する時(shí)は、仲裁、訴訟時(shí)に立証できなくなり、権益が損なわれないように、できるだけはっきり書(shū)くように努力しなければならない。年末ボーナス、出張手當(dāng)、交通精算などは法律で強(qiáng)制的に支給されるものではないので、労働者は労働契約で明確な約束をし、口頭での約束を軽々しく信じないようにしなければならない。{pageubreak}
商業(yè)秘密と禁業(yè)條項(xiàng)を?qū)彇摔工搿?/strong>
現(xiàn)在はますます多くの雇用者が商業(yè)秘密保護(hù)を重視し始めており、重要な部署の人員を採(cǎi)用する際には秘密保持條項(xiàng)、競(jìng)業(yè)制限條項(xiàng)などを締結(jié)するよう求めています。このような條項(xiàng)は労働者にとって、自身の義務(wù)を強(qiáng)めることを意味して、だから職業(yè)選択の自由と発展の空間を制限したかもしれません。注意すべきは、労働者が違反した場(chǎng)合、労働法上の責(zé)任だけでなく、民法、刑法上の責(zé)任も負(fù)うことができるということです。そのため、労働者はこのような條項(xiàng)に署名する時(shí)、必ず慎重に考慮します。秘密保持條項(xiàng)については、労働者は秘密保持主體、秘密保持範(fàn)囲、秘密保持期間及び秘密漏洩責(zé)任などいくつかの內(nèi)容を?qū)彇摔筏胜堡欷肖胜椁胜?。?jìng)業(yè)制限條項(xiàng)については、労働者は禁業(yè)補(bǔ)償費(fèi)、禁業(yè)年限と範(fàn)囲、違約責(zé)任及び違約金計(jì)算方式などいくつかの內(nèi)容を?qū)彇摔筏胜堡欷肖胜椁胜?。筆者が日常的に接している限り、補(bǔ)償費(fèi)は基本的に本人の給料の50%を下回りません。
研修條項(xiàng)を?qū)彇摔工?/strong>
雇用単位は労働者の技能を育成訓(xùn)練し、向上させる義務(wù)があるが、従業(yè)員の流動(dòng)によっては必ず雇用単位の資源損失が発生するため、多くの単位が訓(xùn)練を無(wú)料ではないと規(guī)定しており、労働者が労働訓(xùn)練費(fèi)を早期に解除してどのように賠償するかについても、詳しく紹介する必要がある。ここ數(shù)年、労働者の転職によって研修費(fèi)が補(bǔ)償されるケースが多くなりました。雇用単位が研修協(xié)議や労働契約の中に研修條項(xiàng)があるため、労働者は最終的に研修費(fèi)の支払いを命じられました。研修條項(xiàng)を?qū)彇摔工肷悉亲瞍庵匾胜韦涎行迌?nèi)容、サービス期間、研修費(fèi)金額と賠償計(jì)算方式などいくつかの內(nèi)容です。これに対して、労働者は具體的に元?jiǎng)簝P部の規(guī)定を參考にすることができます?！?/p>
以上のいくつかの経験技術(shù)は労働契約を締結(jié)する時(shí)に重要です。他に勤務(wù)時(shí)間、社會(huì)保険、休憩休暇と労働保護(hù)などの內(nèi)容に関しては、法律法規(guī)に明確な強(qiáng)制規(guī)定がありますので、かえって工夫を凝らさずに、労使雙方が紛爭(zhēng)が発生した時(shí)に直接に相応の規(guī)定を引用して処理の根拠とすればいいです。つまり、労働契約を締結(jié)することは些細(xì)なことではないので、労働法に関する規(guī)定を理解しなければならない。交渉、労働契約條項(xiàng)を締結(jié)する時(shí)、油斷してはいけない。「白紙契約」にサインしたり、意図的に労働契約を締結(jié)しない雇用単位に會(huì)ったら、もっと気をつけるべきです。
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