わが國

しかし、我が國の人事管理の仕事は従來から「長官の意志」を持っています。形式化と硬直化の傾向があり、自覚的な人的資源の開発と優(yōu)秀な人材の使用に不足しています。

近年は明らかな進(jìn)歩があったが、経済改革の要求にはまだ大きな隔たりがある。

1、人事の重大な政策決定権は政府行政部門に集中しており、企業(yè)は機(jī)構(gòu)の設(shè)置、幹部の任免、従業(yè)員の輸出入、賃金標(biāo)準(zhǔn)などの面で自主権が足りない。

2、伝統(tǒng)的な人事管理は基本的に業(yè)務(wù)管理です。

これは企業(yè)の「必要」の時(shí)にだけ役割を果たしています。例えば、人手が足りない時(shí)には従業(yè)員を募集し、通常の給與と労働保険福利などを管理しています。

3、伝統(tǒng)的な人事管理は主に當(dāng)面に著目し、人員を補(bǔ)充し、従業(yè)員を育成して操作技術(shù)を掌握し、現(xiàn)在の労使紛爭を解決するなど。

従って、人事管理部門は「純消費(fèi)」部門であり、人事支出はできるだけ削減する原価費(fèi)用である。

このために、人事部は國家の二つの転換によって、「人事活動1996-2000年計(jì)畫要綱」を制定しました。今世紀(jì)最後の5年間で、人事業(yè)務(wù)は二つの調(diào)整を?qū)g現(xiàn)します。つまり、計(jì)畫経済に適応した人事管理體制を社會主義市場経済に合わせた人事管理體制に調(diào)整します。伝統(tǒng)的な人事管理を全體的な人材（力）資源開発に調(diào)整します。

人的資源、人的資源開発、

1、人的資源管理はより戦略的である。

人的資源管理は、経営戦略の重要な構(gòu)成部分であり、経営戦略の本質(zhì)は、特定の環(huán)境下で組織の期待目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)するために資源を運(yùn)用する戦略である。

人的資源は國際競爭、企業(yè)競爭の最も主要な資源である。

人力投資は企業(yè)の発展を図る最も有望な投資である。

このように人的資源管理は一躍企業(yè)管理において最も決定的な內(nèi)容となり、人的資源管理部門の地位も戦略部門に上昇した。

現(xiàn)代のアメリカ會社では、人事副総裁はすでに政策決定班の中で重要なメンバーとなっています。

2、人的資源管理はより未來に注目する。

人的資源管理は、より多くの人の潛在能力を開発し、企業(yè)の効率を向上させることを考えています。

もっと多くの投資の目で人材を引きつけ、人材を育成し、士気を奮い立たせる面での投資を見ています。

したがって、予算面では「最省」を主な目標(biāo)とせず、予測可能な計(jì)畫期間內(nèi)に投入される最善の値と最善の方法を追求する。

3、人的資源管理はより體系的である。

人的資源管理は、企業(yè)の既存の全員、さらに利用可能な企業(yè)外の人的資源を統(tǒng)合したシステムとして計(jì)畫し、適切な選抜、育成、任用、配置、激勵(lì)などの政策を制定し、人間の創(chuàng)造力を最大限に利用して企業(yè)及び社會的財(cái)産を増やす目的を達(dá)成することを要求しています。

では、新たな歴史の中で、伝統(tǒng)的な人事管理をどうやって行い、人的資源管理をどのように行いますか？

一、マクロからは主に以下のステップを取る。

1、人的資源の総量と構(gòu)造の現(xiàn)狀分析。

2、調(diào)査研究によって、全國或いは全世界の人的資源の発展の主要な問題を確定する。

3、人的資源の発展の指導(dǎo)方針と戦略目標(biāo)を確定する。

4、人的資源構(gòu)造を調(diào)整し、専門構(gòu)造、階層構(gòu)造、數(shù)量構(gòu)造、年齢構(gòu)造などを含む。

5、育成力を強(qiáng)め、人的資源の素質(zhì)を全面的に高める。

6、人的資源の合理的な配置を?qū)g現(xiàn)し、人的資源の合理的な利用を強(qiáng)化する制度の建設(shè)。

7、積極的に人的資源管理の組み合わせの改革を推進(jìn)し、例えば、養(yǎng)老保険、失業(yè)保険、醫(yī)療保険及び住宅、就業(yè)、戸籍制度、身分限界などの組み合わせの改革。

8、政府の機(jī)能転換を加速し、市場體系の整備を加速し、特に労働市場體系を整備し、人材仲介機(jī)構(gòu)を確立し、整備し、人的資源に対する教育、評価、流動、就業(yè)指導(dǎo)、人材交流、労働監(jiān)査、労働仲裁などの管理を?qū)g施する。

{pageubreak}

二、微視的には主に以下の仕事をする：

1、組織機(jī)構(gòu)で大膽に改革し、人的資源管理部門の地位と役割を高める。

人的資源部を設(shè)立し、より大きな役割を果たし、人的資源を開発できる資源として全方位的に開発する。伝統(tǒng)的な人事管理の獨(dú)立性に欠けている屬國の地位を変え、直屬の主管（第一助手）の指導(dǎo)を得て、組織の総戦略の制定などに參與し、人的資源管理部門の地位を高め、人的資源管理部門の役割を発揮する。

2、人的資源管理チームの建設(shè)を強(qiáng)化する。

人的資源管理者の素質(zhì)を高め、メンバー構(gòu)造を充実させ、人的資源管理部門だけでなく、各級管理者のことを明確にし、群體の人的資源開発の優(yōu)位性を形成する。

3、組織設(shè)計(jì)。

組織がないと管理がない。

企業(yè)にとって、最も重要なのは企業(yè)の経営問題と組織問題をうまくやることです。だから適切な経営體制、指導(dǎo)體制及び業(yè)務(wù)管理體制、設(shè)計(jì)管理情報(bào)システムなどを選択します。

4、人的資源計(jì)畫及び人的資源管理政策を制定する。

企業(yè)の目標(biāo)、任務(wù)及び組織の設(shè)計(jì)に基づいて、企業(yè)の各種人員に対する需要及び人員の出所を確定し、人的資源を開発するための各種政策、制度を制定し、労働者雇用制度、幹部政策、分配政策など。

5、人員補(bǔ)充または更新、募集、試験、新入社員の選抜、老年或いは組織の任務(wù)に適しない社員の退職及び退職退職退職退職などを手配する。

6、従業(yè)員の教育、育成、発展、思想と職業(yè)道徳教育、文化教育、職前業(yè)務(wù)訓(xùn)練、在職発展訓(xùn)練などを含みます。

7、給與、賞罰管理。

各職位の給與基準(zhǔn)を確定し、制定した政策及び従業(yè)員の表現(xiàn)に基づいて割當(dāng)額を確定し、奨勵(lì)或いは処分を與え、激勵(lì)の目的を達(dá)成する。

8、仕事と生活品質(zhì)管理、労働保護(hù)、工業(yè)衛(wèi)生、従業(yè)員関係、集団福祉などを含む。

9、社員の評価には、各種類の人員の仕事能力、仕事のパフォーマンス、仕事態(tài)度及び思想の自覚などの方面に対する評価と評価が含まれています。

第14回五中全會によると、これからわが國の改革開放と近代化建設(shè)は重要な歴史時(shí)期に入ります。だから、人事の仕事も経済建設(shè)を中心にして、経済建設(shè)にサービスして、人力資源の開発に力を入れて、未來の人事管理の流れになります。

現(xiàn)行人事部門に存在する問題と思考

人事の仕事は大きな変革の時(shí)期にあります。多くの狀況を探索し、多くの経験と教訓(xùn)をまとめなければなりません。

しかし、現(xiàn)行の多くの人事部門はまだ全面的に管理內(nèi)容に不足しています。一日中の仕事は具體的な繰り返しのプログラム的な事務(wù)に陥っています。

これは必要で、私達(dá)の人事の従事する人は仕事の中で絶えず革新して、絶えず模索して、自分の特徴に適する新しい方法と新しい方法を探し出します。

一、管理內(nèi)容の構(gòu)造化、システム化

管理構(gòu)造化、システム化は、管理內(nèi)容を人事の性質(zhì)、特徴などの多方面にわたって、獨(dú)立したブロックに分割して、全面的なシステム管理を行う管理方法である。

人事部門の管理は、時(shí)間的に見ると、その仕事は主に以下の3つの方面の関連內(nèi)容である。即ち、人員の進(jìn)、人員の中間環(huán)節(jié)、人員の出；仕事內(nèi)容から見れば、人員の転入、研修、派遣、昇進(jìn)、職務(wù)昇進(jìn)、退職或いは辭退などがある。

以上から分かるように、上記の管理區(qū)分は明らかに構(gòu)造的な特徴があり、仕事を獨(dú)立して一つの職場にすることができるので、人事を構(gòu)造化することができます。

このように仕事の職責(zé)がはっきりしていて、責(zé)任がはっきりしていて、人事の仕事が有機(jī)的な全體を形成することに有利で、よりよく協(xié)調(diào)して一致して仕事を展開します。

二、管理制度化

短い期間以來、管理は制度化されていますが、伝統(tǒng)的な封建的な管理思想、手段は依然として存在しています?！敢蝗摔怯?jì)算します」に集中的に表現(xiàn)し、慣例によって仕事をしています。

人事管理の制度化は、大衆(zhòng)路線を歩む必要であり、改革を深める呼びかけでもある。

1、人事制度を確立して健全化する。

ある人は制度は國家が決めたもので、単位は規(guī)定通りに実行しただけだと思っています。

実はそうではなくて、制度は國家の制定する法律法規(guī)だけではなくて、その上また當(dāng)部門が國家の制度に違反しない前提の下で含んで、自分で実際の情況によって制定する方法と制度の細(xì)則など。

管理內(nèi)容の構(gòu)造化の思想によって、ブロックを分けて、體系的に人事業(yè)務(wù)の各方面の方法を制定することができます。

規(guī)則に従って仕事をするやり方を形成する。

仕事の主観的恣意性を避けるか、またはできるだけ減らすこと、そしてそれによって仕事にもたらされる不必要な迷惑。

2、人事の民主性を高める。

民主促進(jìn)制度を用いて、制度で民主を保障する。

民主と制度は問題の二つの面で、二つを切り離すことができない。

民主がないと制度もないし、民主もないから、人事を健全にする民主性を確立しなければならない。

制度化の方法を通じて、民主推薦、世論調(diào)査、民主評価、人事部門の視察と黨委員會の集団討論を通じて人員の選抜任用を決定する。

{pageubreak}

三、権利と責(zé)任が同化する。

権利責(zé)任相當(dāng)とは、一定の権力が一定の職責(zé)に適応し、または一定の職責(zé)が一定の権力に適応することをいう。

この時(shí)點(diǎn)で、人事部門には、権限と責(zé)任が同じではない狀況が発生しました。

ある程度は、請負(fù)制、工場長が責(zé)任制の実施を行い、現(xiàn)代企業(yè)制度の構(gòu)築は人事部門の権限に影響を與えています。これは発展の法則に合っています。

しかし、多くの人事部門の職責(zé)は現(xiàn)在は採用関係などの日常的な具體的な事務(wù)に限られています。

人事部門は組織の有機(jī)的な構(gòu)成部分として、一定の事務(wù)的職責(zé)を負(fù)う以外に、職責(zé)に相応する権力またはより大きな職責(zé)を持って、組織の管理、協(xié)調(diào)と資源配置の最適化を行うべきです。

アメリカでは近年まで、「人事部」は企業(yè)の一つの機(jī)能単位や部門として広く認(rèn)識されてきました。主に政策、企畫及び會社の募集、雇用、研修、評価、奨勵(lì)、審議、懲戒などの仕事を擔(dān)當(dāng)しています。

従來は、これらの伝統(tǒng)的な人事機(jī)能はプログラム的または事務(wù)的な仕事と見なされていましたが、會社のこの面での費(fèi)用は一種の支出と見なされています。

しかし、近年は狀況が変わってきました。

人事部門の機(jī)能は日に日に企業(yè)管理や業(yè)界管理の構(gòu)成部分と見なされています。孤立した単位ではありません。

それは徐々に資産や投資と見なされ、支出だけではない。

以上の分析を通じて、人事部門の責(zé)任問題は主に以下のルートで解決します。

1、リーダーの権限の委譲。

2、人事部門の管理とサービス機(jī)能の関係に従う。

3、アイデアを開拓して、新しい管理內(nèi)容と管理方法などを求めます。

四、機(jī)構(gòu)設(shè)立の科學(xué)化、柔軟化

我が國では、現(xiàn)行の人事部門の多くは労使と人事の二つの機(jī)構(gòu)または人労部門の一つの機(jī)構(gòu)を設(shè)立しています。

しかし、社會の発展に従って、その中の矛盾も日に日に際立っています。

人事部門のように、人員、編成が変わらない場合、幹部の労使業(yè)務(wù)を管理するほか、各級各部門に各種統(tǒng)計(jì)表を提出し、各種保険、住宅基金、従業(yè)員研修などの大量の仕事を管理することができる。

このような仕事は専任の人がいないので、一人一人が多職で、管理もよくできない仕事が多いです。

市場の発展、改革の必要に応じて、人事部門機(jī)構(gòu)は科學(xué)的に柔軟に設(shè)立する必要があります。

1、大中型組織の中で、改革の力を強(qiáng)め、事実に基づいて、仕事量と內(nèi)容の繁雑さの度合いによって、人事部門の仕事を細(xì)分化でき、行政幹部管理、技術(shù)幹部管理、労働者管理、労働定額管理、労働保護(hù)管理、各種保険管理などの株またはグループに分けられます。

2、小型組織、個(gè)人私営経済、さらに中型規(guī)模の単位で人事部門の仕事內(nèi)容を総合部門に設(shè)置し、虛體人事部門を設(shè)立し、海外のいくつかの會社には専門的な人事部門がなく、人事部門の機(jī)能は経理部の擔(dān)當(dāng)者が兼任するか、または主要な仕事は下記の一線から管理が分かり、また技術(shù)がわかるスタッフが兼任する。

これは冗員を減らした上に、管理も強(qiáng)化して、仕事の効率を高めました。

五、人員の専門化

現(xiàn)在、人事部門の人員の多くは技術(shù)者或いは単純な行政人員で、これらの人員はその仕事の長所があります。彼らは生産実踐知識が分かり、生産現(xiàn)場の人員の配置が便利です。従業(yè)員の思想と政治活動が上手で、各部門の各階層間の人員、部門の関係などを調(diào)整します。

しかし、どうしても言えば、彼らは全面的なシステムの管理思想と管理知識に不足しています。彼らの管理は依然として伝統(tǒng)的な経験管理モデルの中に留まり、現(xiàn)代科學(xué)の管理思想と管理手段に不足しています。

幸いなことに、今は一部の部門がこの問題を重視し始めました。

彼らの主な戦略は：

1、専門教育を受けた専門的な人材を受け入れる。

2、人事?lián)?dāng)者に対して専門教育を行う。

3、調(diào)査研究を強(qiáng)化し、橫方向?qū)W習(xí)を強(qiáng)化する。

実は、市場経済の形式の下で、政治と企業(yè)の分離、黨と政治の分離に従って、近代的な企業(yè)制度の形成を創(chuàng)立して、人事の部門の自身としても改革するべきで、改革の前列を歩いて、改革の模範(fàn)を出てきます。

これも組織改革の重要な構(gòu)成部分である。