広報(bào)業(yè)界と人的資源のせいかもしれません。

エドマン広報(bào)のパフォーマンス管理は業(yè)界で一番いいと噂されていますが、呉彥紅さんは聞いて少しびっくりしました。そして「私たちはずっと朝一番頑張っています?！?/p>

では、測(cè)定が難しい公共関係の業(yè)績(jī)考査として、エドマンはどうしましたか？呉彥紅はHRDとしてどうやって會(huì)社の文化に影響を與えていますか？

審査：數(shù)字から行為まで

公共関係という職業(yè)は、多くのサービス業(yè)と似ていますが、パフォーマンスは評(píng)価しにくいです。

エドマンはどうやって公正で激勵(lì)効果があるのですか？

呉彥紅：確かに、PR（広報(bào)）のパフォーマンスは簡(jiǎn)単には測(cè)れません。特に初級(jí)職員。

會(huì)社は彼らに財(cái)務(wù)數(shù)字の要求がないので、彼らの業(yè)績(jī)はもっと評(píng)価しにくいです。

エドマンでは、私たちは能力モデルを持っています。主に行動(dòng)考量によって従業(yè)員の業(yè)績(jī)を評(píng)価します。

このモデルは業(yè)務(wù)能力も含まれています。チームワークも含まれています。

うれしいことに、2011年から、トップの業(yè)績(jī)?cè)u(píng)価における「行動(dòng)指標(biāo)」は財(cái)務(wù)データだけではなく、30%の比重を占めることになります。

「行動(dòng)指標(biāo)」は重要ですか？最高管理の最も重要な目標(biāo)は財(cái)務(wù)目標(biāo)を達(dá)成することではないですか？

呉彥紅：財(cái)務(wù)數(shù)字はとても重要ですが、もし高管が業(yè)績(jī)だけに関心を持っていたら、チームの建設(shè)と管理に関心がなく、人と彼の経験を分かち合うこともなく、社員の會(huì)社での発展も気にしないなら、來(lái)年の人材流出を引き起こす可能性があります。

月日のたつうちに、會(huì)社の利益に対する損害です。

人的資源管理の観點(diǎn)から言えば、このような行動(dòng)指標(biāo)の加入はとても楽しいです。一方で、會(huì)社の人材の保留を促進(jìn)することができます。一方で、私達(dá)も特に私達(dá)が招いた人たちを見(jiàn)たいです。

HRは一番「文化」のある人です。

HRというと、企業(yè)の中で一番企業(yè)文化を體現(xiàn)できるグループの人です。具體的に説明してもらえますか？

呉彥紅：文化の建設(shè)はHRと特に関係があります。HRは人と付き合うからです。

HRはどんな人ですか？特に會(huì)社の士気に影響します。

彼がとても楽観的な人であれば、長(zhǎng)い間彼のボスを積極的に楽観的にすることができます。

私は、HRがトップクラスになるには、最も重要な能力は影響力だとさえ思っています。

時(shí)々従業(yè)員が落ち込んでいます。HRのコミュニケーションは彼の問(wèn)題を見(jiàn)る角度を変えるかもしれません。

マネージャーはチームに近づきたくないかもしれません。いい仕事をすればいいと思います。HRの長(zhǎng)期的な影響は彼にチーム全體の成功を意識(shí)させます。彼の成功です。

多くのことは知らず知らずのうちに。

この影響力はどのように表現(xiàn)されていますか？どうやって従業(yè)員に感じられますか？

呉彥紅：実は日常の仕事の中です。

例えば、求人の場(chǎng)合、先日候補(bǔ)者に會(huì)いました。

座って5分ぐらいで彼は私たちのほしい人ではないと分かりますが、簡(jiǎn)単に彼を拒否するのではなく、時(shí)間をかけて彼に職業(yè)上のアドバイスをしました。

この候補(bǔ)者は出発時(shí)に「これからもエドマンに応募します」と言いました。

私たちが伝えたいのは、この會(huì)社の各候補(bǔ)者に対する尊重です。

これは私達(dá)の従業(yè)員にも従業(yè)員に対する雇用主の態(tài)度を教えてくれます。

また、社員が退職する時(shí)、実はその時(shí)は社員が弱いので、人事?lián)?dāng)者は會(huì)社の立場(chǎng)に立たず、公正な立場(chǎng)で社員の権利を守ってほしいです。

管理層では、HRはどのように彼の影響を與えて、他の部門(mén)の不快感を引き起こしませんか？

呉彥紅：確かに多くの組織の中で、HRは人気がありません。

彼らはいつも人を?qū)彇摔筏?、政策の制限人を出すと?jiàn)なされます。

しかし、エドマンでは、HRは他の部門(mén)のビジネスパートナーです。

どのように計(jì)るかというと、業(yè)務(wù)部門(mén)の人があなたと會(huì)議を開(kāi)きたいです。何かが起こる前にあなたの意見(jiàn)を求めたいです。

例えば、私達(dá)の中國(guó)區(qū)の管理例會(huì)に參加しますが、毎回會(huì)議でHRの時(shí)間があります。

HRも業(yè)務(wù)の発展に非常に関心を持っています。例えば、今は新しいメディアがますます熱くなっています。

HRはこの役をうまくやるには、業(yè)務(wù)について深く理解しなければなりません。

今はどのようなお客さんがいますか？私達(dá)はよく知っています。お客さんが具體的に何をするかさえ分かります。

業(yè)務(wù)に対する敏感さを維持してこそ、業(yè)務(wù)部門(mén)と対話できます。彼らが毎日會(huì)いたい人になります。

彼らもやっとHRを信用して、やっとチームの建設(shè)、昇格させる任命などの方面であなたの意見(jiàn)を求めて、あなたの助けを求めます。

詳細(xì)は管理の優(yōu)劣を決定します。

エドマンは従業(yè)員の気持ちに注目しています。

しかし、私たちは「感じ」も計(jì)り知れないことを知っています。エドマンはどうやって作ったのですか？

呉彥紅：アジア太平洋地域で敬業(yè)度の調(diào)査があります。

実は満足度の調(diào)査でもあります。

この調(diào)査の結(jié)果が出たら、社員に配って、みんなで改善策を提出します。

私たちはもう一つの「社員委員會(huì)」のクラブがあります。みんなの意見(jiàn)を集めて実踐します。

私達(dá)はまだ意見(jiàn)箱があります。主な目的は會(huì)社に対するアドバイスを集めることです。コーヒーマシンを買うと提案されました。マッサージ師を希望する人もいます。私達(dá)は本當(dāng)にマッサージ師を呼んでオフィスに來(lái)て、肩の力を抜いてあげます。

感じは総合的なもので、各方面がよくできたらいい感じがあります。

HRはその中でどんな役を演じますか？

呉彥紅：実はHRはむしろ細(xì)かいところの仕事です。例えば、社員の入社初日に、彼に行き屆いた親切さを感じさせます。

これらは細(xì)かい仕事ですが、細(xì)かいところまできちんとしていれば、従業(yè)員の感じは非常に違ってきます。

また、エドマンは社會(huì)に対して多くのことをしました。

例えば、雲(yún)南省の景洪では、小學(xué)校のために水塔を設(shè)置して、子供たちに純水を飲むことができます。

タイで研修している時(shí)、私たち社員は孤児院に遊び部屋を塗り替えました。

調(diào)査によると、これらは従業(yè)員、特に20代の従業(yè)員の満足度を大幅に向上させるということです。