企業(yè)

管理は人に対する極端な理解は私達(dá)が問題が発生して論爭(zhēng)が発生する時(shí)、體現(xiàn)しているのが更に詳しく徹底的で、私達(dá)の常に言ったひと言“私は事に対して人に合いません”、ちょうど落とし穴の根源です。

つまり、人と事を區(qū)別して扱うのが好きです。

「あなたのことを正しくないと言っています。あなたという人が間違っているというわけではありません」というのも、そのはずのようですが、誰(shuí)があなたの批判を受け入れますか？

人がやったことだから、誰(shuí)のことをうまくやっていないというのは、この人の問題を言っているのと同じです。人柄に問題があるかもしれません。能力に問題があるかもしれません。方法に問題があるかもしれません。態(tài)度に問題があるかもしれません。

実は、“人が問題があります”はまさに人の內(nèi)心の思ったことで、事の自身は正しいことと間違いがなくて、すべて人がしてきた後でやっと評(píng)価があって、表面の評(píng)価のは事で、本質(zhì)は人です。

それなら、管理者は人で、管理者も人で、つまり管理の主體と受身は人で、人材だけが管理が必要で、事は管理がいらないので、事は評(píng)価だけが必要です。

言い換えれば、人は自発的に身を処して、受動(dòng)的に管理を受けることができて、事は人にすることしかできなくて、私達(dá)はふだん管理するのが事ではありませんと言って、事をする人と事の結(jié)果を評(píng)価して、あるいは事に対する評(píng)価を通して一人を判斷します。

もしそうならば、私達(dá)は管理する自身が1種の力の釈放ですと発見します。

管理者は被管理者に力を加えると、被管理者は同じ大きさの力を受け取って、被管理者は同時(shí)に同じ力で反撃します。

管理が力であることを體得すれば、管理者に実行力がない理由が分かります。管理者に怒られることがあります。管理者はどのように管理するべきかを教えました。

管理者に実行力がないということは、管理者の意思に従って仕事をしてはいけないということです。管理者の素質(zhì)と態(tài)度の問題がありますが、問題はまだ管理者の力が足りないことです。

ある指導(dǎo)者は同時(shí)に何人かの人を管理して、私達(dá)の管理幅を決定します。ある人は7人の部下がいいと主張しています。ある人は扁平化管理を推進(jìn)して、幅が7をはるかに超えます。

管理の幅とレベルはどのように設(shè)計(jì)するべきですか？管理者の能力と素質(zhì)に頼って、これは科學(xué)の根本で、実行力の源です。

部下が上司を怒らせることがあります。管理者のやり方に問題があるからです。私たちが硬いものに向かってパンチをしたのに、自分が怪我をしたようです。手に問題があるからです。

管理者が部下の管理に不適切な時(shí)、部下の態(tài)度は刺激の反動(dòng)力を與えることです。

実際には、任意のアクティブな力は、反力を受けます。そして、必ず対等であり、本體は反力によって痛みを感じることができますか？

管理者が管理者に力を與えたら、管理者がすぐに仕事をしたり、部下を管理したりすれば、管理者は痛みの悩みを起こさない。

だから、管理は力を伝達(dá)するので、角度と方式に注意して、受け手の數(shù)量を研究して、更に管理者の個(gè)人の耐える能力を考慮します。

いずれにしても、管理は力を借りることをマスターして、例えば4両は千斤を動(dòng)かして、やっと使いきれない力があって、力は功を達(dá)成します。