中國(guó)の服裝企業(yè)の形態(tài)を見ると、大多數(shù)の民営企業(yè)は

第一、企業(yè)生命をはっきりと診斷する

第二に、科學(xué)的な人材戦略を制定する：家族企業(yè)が大きくして強(qiáng)くなった後、企業(yè)の成長(zhǎng)が速すぎて、規(guī)模が拡大して、管理が複雑化して、家族の管理だけでは明らかに力が適時(shí)ではなく、プロのマネージャーを?qū)毪工氡匾ⅳ辘蓼埂?/p>

この時(shí)、最も希少なのは貨幣資本ではなく、人的資本であり、家族企業(yè)が「家族化」して社會(huì)型企業(yè)に転換する時(shí)に、企業(yè)-クラスに改革を行い、必ず人を使うメカニズムを明確にして、人を使う観念を明確にしなければならない。

小さい時(shí)から大企業(yè)、人情會(huì)社から制度會(huì)社への移行を完成し、感性化管理から科學(xué)化、制度化管理への移行を完成する。

家族の権威、家族愛の原則を合理的に解決する家庭倫理と科學(xué)的な人材管理メカニズムの間の鋭い矛盾。

第三に、先進(jìn)的な経営管理戦略を制定する。ファミリー企業(yè)の最大の矛盾は経営権と所有権の間の矛盾である。

服裝家族企業(yè)の政策決定権と経営権、主要投資家と主要管理者の身分はいずれも高い二者が一致している。

家族企業(yè)は「企業(yè)利益」を「家族利益」の上に置き、「家族企業(yè)」は革新的な「企業(yè)家族」に変えるべきです。

どのように科學(xué)的で合理的な分離を行いますか？元の血縁や結(jié)婚関係の家族構(gòu)成員が所有権を持って會(huì)社の株式制改革を行います。家族企業(yè)が生きていくと、合理的な株式配置の問題を考えなければなりません。伝統(tǒng)的な家族企業(yè)の経営権を中核とする経営メカニズムを打ち破ります。

董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、株主総會(huì)を設(shè)立する。監(jiān)査、報(bào)酬、行政、人的資源、財(cái)務(wù)、戦略計(jì)畫委員會(huì)などの専門機(jī)関を設(shè)置する。

つまり、企業(yè)の発展は「人は本を信じ、理念は先に行って、健康的に発展する」という基本原則であり、家族型企業(yè)は人材戦略、経営戦略、企業(yè)の壽命などの多角度から安全に考えて、活路を見つけます。

今後の進(jìn)路においては、家族企業(yè)の國(guó)際化、世界市場(chǎng)の競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)の後継者問題など、より厳しい課題に直面することになります。

服裝の業(yè)界もいくつかの最も中國(guó)の特色の企業(yè)の家族を作り上げることができることを望みます。