世界最大の人的資源管理コンサルティング會(huì)社の美世はこのほど、最新のグローバル従業(yè)員調(diào)査報(bào)告を発表した。

2011年の世界17市場(chǎng)に対する従業(yè)員3萬(wàn)人以上の調(diào)査（中國(guó)大陸の従業(yè)員2000人を含む）によると、中國(guó)人従業(yè)員の企業(yè)に対する忠誠(chéng)度は5年前の調(diào)査に比べて大幅に弱まり、離職率は倍増した。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)は、本質(zhì)的には人材の競(jìng)爭(zhēng)であり、安定して信頼できる人材チームを持っている人は、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)において主導(dǎo)的かつ先行的な競(jìng)爭(zhēng)を占める可能性があります。

そのため、従業(yè)員は企業(yè)に対して忠誠(chéng)を重ねればするほど、企業(yè)の核心チームは安定してこそ、競(jìng)爭(zhēng)力があります。

しかし、現(xiàn)実の狀況は楽観を許さない。

數(shù)年前、上海市の調(diào)査によると、30歳以下の若い社員の勤務(wù)先での連続勤務(wù)時(shí)間は平均で約1年半で、31～40歳の社員も2年3ヶ月しかない。

企業(yè)の従業(yè)員の忠誠(chéng)度が低下し、頻繁に転職することになります。

職場(chǎng)では、事業(yè)のために人を殘し、待遇、感情を殘し、事業(yè)も待遇も、感情という基礎(chǔ)から離れることができない。

もし一つの企業(yè)が人間本位の管理理念を堅(jiān)持できないなら、企業(yè)と社員の共同義務(wù)と責(zé)任制を確立し、その価値観は社員に認(rèn)められにくいです。

簡(jiǎn)単で亂暴な方法は忠誠(chéng)の流失を加速させ、企業(yè)の魅力を失わせるだけです。

2011年の春節(jié)には、ヤゴールグループの子會(huì)社、寧波ヤゴール日中紡織捺染有限公司がこのほど通知を出しました。労働者は春節(jié)前後に休暇を取ったら三倍の給料を差し引かれるということです。

労働者の徐麗さんは「うちの社長(zhǎng)はとても『溫厚』です。彼は家を売ることを約束しています。私たち100人以上の出稼ぎ労働者に適時(shí)に賃金を?qū)g現(xiàn)してくれます。年の瀬には社長(zhǎng)が急いでいます。私たちはもう何日間働いて家に帰っても遅くないです?！?/p>

ヤゴールから「給料の差し引き」から「愚か者のボス」まで家を売って給料を支払う方法は違っています。

正直に言えば、従業(yè)員が仕事に対して不満を持っているのは給料だけですか？答えは決まっていますか？

忠誠(chéng)度が下がり、本質(zhì)的には労働環(huán)境の悪い反射である。

報(bào)道の中で言われているように、給料は従業(yè)員を留保する唯一の方法ではなく、絶えず従業(yè)員の興味を奮い立たせ、外部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)と協(xié)調(diào)した激勵(lì)方案を提供し、制定することができるのは本當(dāng)です。

私達(dá)の企業(yè)管理はまだ粗放型の段階にあります。これも國(guó)內(nèi)企業(yè)が大きくて、強(qiáng)くない要因です。

従業(yè)員の忠誠(chéng)度は企業(yè)管理方式と文化に対する真実なフィードバックです。

一つの企業(yè)は従業(yè)員さえ殘らないなら、市場(chǎng)でも大衆(zhòng)の好感がないかもしれません。

したがって、長(zhǎng)期的に見て、従業(yè)員の忠誠(chéng)度を高めるには、管理命題だけでなく、経済と文化命題でもあります。