＜p＞7月、高校卒業(yè)生はキャンパスに別れを告げ、職場(chǎng)に入る。

いくつかの筆記試験、面接を経て、やっと仕事のチャンスを得た若者は、まず労働契約を締結(jié)することです。

最近、北京市海淀區(qū)裁判所の裁判官は、新卒者のために職場(chǎng)で労働契約の締結(jié)に関する様々な「潛在的リスク」を分析した。

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＜p＞＜strong＞研修費(fèi)を納める方が＜a＞？＜strong＞＞＜sjfzxm.com/news/indexuf.asp＞入社＜a＞？＜strong＞＜p＞

＜p＞二回の面接を経て、李さんはある會(huì)社の面接試験に合格するという知らせを受けました。

通知では、李さんが入社後の仕事に適任するように、會(huì)社は新入社員に対して関連訓(xùn)練を行います。李さんはそのために研修費(fèi)を2萬(wàn)元納めました。

しかし、5ヶ月の研修後、會(huì)社は李さんと労働契約を締結(jié)していません。李さんに仕事を提供していません。

就職のチャンスを逃した李さんは裁判所に訴えて、研修費(fèi)2萬(wàn)円の返還を求めました。

裁判所が審理した結(jié)果、會(huì)社は李さんに対して正規(guī)の課程教育を行っていないし、李さんに対しても相応の審査を行っていないことが分かりました。だから、判決會(huì)社は李さんに2萬(wàn)元の研修費(fèi)を返すべきです。

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＜p＞裁判官釈法：労働契約法第9條は、「使用者が労働者を募集し、労働者の住民身分証とその他の証明書を押収してはならず、労働者に擔(dān)保を提供するよう要求してはならず、又はその他の名義で労働者から財(cái)物を受け取ってはならない」と明確に規(guī)定している。

面接を通じた通知は、必ず李さんと労働契約を結(jié)び、労働関係を結(jié)ぶという意味ではありません。

李さんはこれをもとに認(rèn)定できません。この仕事はもう「十中八九」です。

したがって、就職活動(dòng)において、雇用単位から「保証金」、「研修費(fèi)」などの納付要求があった場(chǎng)合、求職者は法により拒絶することができる。

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＜p＞＜strong＞「三方＜a href=「http:/sjfzxm.com/news/indexuf.asp」に署名しました。協(xié)議＜a＞も「労働契約締結(jié)」ですか？＜strong＞＜p＞です。

＜p＞卒業(yè)後半年間働いていた趙さんは、學(xué)生と話しているうちに、自分だけがまだ職場(chǎng)と労働契約をしていないことに気づきました。

會(huì)社、趙さんと趙さんの卒業(yè)學(xué)校はお互いの間で「三者協(xié)議」があります。この協(xié)議は趙さんの労働関係を確定しましたので、別に労働契約を締結(jié)する必要はありません。

関係者に相談した後、協(xié)議の結(jié)果が出ない場(chǎng)合、趙さんは會(huì)社が自分と労働契約を締結(jié)していないという理由で労働仲裁を提起し、會(huì)社に労働契約の二倍の賃金差を支払うように要求しました。

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＜p＞判事釈法：「三方協(xié)議」は卒業(yè)生、學(xué)校、雇用単位の三者が新卒者の就業(yè)過程における権利義務(wù)を明確にする書面である。

労働契約は雇用単位が提供し、卒業(yè)生と平等に協(xié)議した上で締結(jié)されたもので、職場(chǎng)、待遇などの労働法上の権利義務(wù)関係について約定する書面である。

したがって、「三者協(xié)議」と「労働契約」は契約主體、約束內(nèi)容などの面で明らかな違いがあり、「三者協(xié)議」は「労働契約」の法的効力を持っていない。

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＜p＞＜strong＞直接落款先＜a＞？＜strong＞＜＜＜sjfzxm.com/news/indexuf.asp＞にサイン＜a＞？＜strong＞＜p＞

＜p＞入社研修前、會(huì)社の人事部長(zhǎng)に促されて、徐さんはまだ契約書の條項(xiàng)をよく読んでいないので、いくつかのところで落款したところに名前をサインしました。

しかし、一週間の入社研修が終わったら、徐さんはその會(huì)社の南方某省の事務(wù)所に行くと言われました。

會(huì)社にだまされたと感じた徐さんは人事部長(zhǎng)を見つけました。

これにより、徐さんは自分の直筆で締結(jié)した労働契約などの関連資料の中で、勤務(wù)地の一つに明確に記載されていることを発見しました。

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＜p＞裁判官釈法：労働契約法第17條では、勤務(wù)內(nèi)容と勤務(wù)場(chǎng)所を明確に規(guī)定することが労働契約の必須內(nèi)容の一つである。

実際には、時(shí)間が慌ただしいからとか、資料が多いからとか、詳しく読んでいないで署名している労働者は徐さんだけではないです。

しかし、法律の面から言えば、労働契約は使用者と労働者の間で権利、義務(wù)について明確に約定された書面であり、求職者が署名すると、即ち該當(dāng)條項(xiàng)の承認(rèn)と承認(rèn)を意味する。

そのため、労働契約を締結(jié)する時(shí)、即ち使用者が催促して、求職者も関連條項(xiàng)をよく読んで、特にその中の契約期限、勤務(wù)職位、賃金構(gòu)成、勤務(wù)時(shí)間、勤務(wù)場(chǎng)所の部分に注目してください。

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＜p＞＜strong＞一年間の試用期間契約は有効ですか？＜strong＞＜p＞

＜p＞蘇さんは卒業(yè)後、ある庭園會(huì)社に入社しました。會(huì)社の責(zé)任者は、庭園設(shè)計(jì)の仕事は個(gè)人の実際の仕事能力と創(chuàng)造力を重視しています。そのため、會(huì)社は一定の観察期間を通して、蘇さんがこの仕事に適しているかどうかを確認(rèn)する必要があります。

考察によって、會(huì)社は正式な労働契約を締結(jié)するように手配します。

このような狀況の下で、蘇さんは庭園會(huì)社と一年間の試用期間の労働契約を締結(jié)しました。給料は同じ職場(chǎng)の正社員の80%によって計(jì)算します。

一年後、蘇さんは會(huì)社に正式労働契約の締結(jié)を要求しましたが、斷られました。

後蘇さんは法律に基づいて園林會(huì)社に権益を主張して、園林會(huì)社に正転後の給料基準(zhǔn)に従って給料の差額を支払うように要求します。

蘇さんの主張は法律によって支持されました。

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＜p＞裁判官釈法：労働契約法第19條は、「労働契約期間は3ヶ月以上1年未満の場(chǎng)合、試用期間は1ヶ月を超えてはならない。労働契約期間は1年以上3年未満の場(chǎng)合、試用期間は2ヶ月を超えてはならない。3年以上の固定期限と無(wú)固定期限の労働契約は、試用期間は6ヶ月を超えてはならない。

試用期間は労働契約期間に含まれる。

労働契約は試用期間だけを約定する場(chǎng)合、試用期間は成立しない。當(dāng)該期間は労働契約期間である。試用期間の待遇については、労働契約法第20條で「労働者の試用期間における賃金は、當(dāng)該會(huì)社の同じ職位の最低賃金または労働契約に約定された賃金の80%を下回ってはならない。使用者の所在地の最低賃金基準(zhǔn)を下回ってはならない」と明確に規(guī)定している。

本件では、園林會(huì)社と李さんが締結(jié)した「試用期間労働契約」は法律規(guī)定に合わないところが二つあります。

そのため、この試用期間の労働契約は「試用期間契約」という性質(zhì)を持っていません。一年間の契約期間は雙方の労働契約期間と見なすべきです。李さんはこれに基づいて園林會(huì)社に給料の差額を補(bǔ)充するように要求します。

実際には、試用期間中の使用者のコストが比較的安いなどの要因で、一部の使用者は長(zhǎng)い試用期間を悪用して約束したり、試用期間を繰り返して約束したり、直接試用期間の労働契約を締結(jié)したりして、「安い労働力」を使う目的を達(dá)成します。

したがって、求職者は「試用期間」の要求に対して、労働契約法における試用期間の長(zhǎng)さに上限があり、給與には多少の下限があるということを銘記しなければならない。

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＜p＞＜strong＞「給與10清算」による給與の支給は合法的ですか？＜strong＞＜p＞

＜p＞王さんはある教育訓(xùn)練會(huì)社を卒業(yè)してソフトウェア開発エンジニアになりました。

この教育訓(xùn)練會(huì)社は「合理的に稅金を避ける」という理由で、給與を二つの部分に分けて支給することを提案しています。つまり、銀行振込で「給料」4000元を発行し、現(xiàn)金で6000元を清算します。

王さんはこの給料の出し方が個(gè)人の所得稅を効果的に回避できると思って、喜んで承諾しました。

しかし、雙方の労働契約の履行過程で、王さんはこの教育訓(xùn)練會(huì)社とトラブルが発生しました。

訴訟の過程で、雙方は王さんの月給基準(zhǔn)についてそれぞれ一語(yǔ)ずつ主張しています。

銀行の內(nèi)訳の中の「給料」4000元に対して、王さんは弁明できない。

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＜p＞裁判官釈放法：本件では、個(gè)人所得稅の納付義務(wù)は合法ではないことを「給與10の清算」という形で回避しており、當(dāng)該約定は個(gè)人所得稅に違反する関連法律法規(guī)があり、また労働者個(gè)人に大きな潛在リスクをもたらす。

具體的には、一度稅務(wù)部門が上記の行為を発見し、追及したら、個(gè)人と雇用単位はそれぞれの稅金を追納し、相応の処罰を受けます。

二、「賃金十清算」の形式は給與の構(gòu)成が不明になり、個(gè)人と雇用単位が紛糾した場(chǎng)合、賃金基準(zhǔn)の立証が困難になりやすい。

労働契約に約定されたより低い賃金基準(zhǔn)、銀行明細(xì)に表示された固定的な「賃金」額に対して、個(gè)人は通常、「精算」部分の潛在的な給與収入の存在を立証することが困難であり、さらに敗訴のリスクに直面する。

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