一つは良い文化雰囲気を作ることです。良い文化は、必ず良い制度の上に成り立っています。良い制度がないと、良い文化があり得ません。社會に出て、職場に足を踏み入れたばかりの新人にとって、企業(yè)の良好な人間関係と文化雰囲気は、早く企業(yè)に溶け込むことに大きな影響を與えます。

いくつかの中小企業(yè)にとって、特に中小企業(yè)は利益だけでなく、文化建設(shè)を重視しなければならない。

第二に、定期的な評価制度を構(gòu)築することです。ストレスなくふわふわ、ストレスはどこから來ますか？企業(yè)からもらったのです。企業(yè)が職場の人にストレスを與える方法は、比較的科學(xué)的なものを作ることです。制度を評価する職場の人に対して定期的な評価を與え、どのようなことを?qū)Wんで、どの程度まで勉強(qiáng)しなければならないかを教えます。どのようなものをどれぐらい身につけるべきか、どの程度まで能力を備えていなければなりませんか？一年はどうなりますか？三年はどうなりますか？五年はどうなりますか？

三は富を築くことです競爭力の給與待遇。企業(yè)も明らかにすべきで、合理的な給料待遇がなくて、人材を保留するのは難しいので、企業(yè)は必ず競爭力のある給料待遇を確立しなければなりません。

普通ですスタッフ現(xiàn)地の中上流のレベルを維持すればいいです。新規(guī)募集の専門人材にとって、同業(yè)界の狀況に合わせて、彼らの給料の特殊政策を確定しなければなりません。中上級管理者にとって、企業(yè)の具體的な狀況に合わせて、差別化措置をとって、中上級の給與待遇を確定して、管理チームの相対的な安定性を維持します。

第四に、優(yōu)れた昇進(jìn)制度を構(gòu)築することです。昇進(jìn)は職場人にとって大きな魅力を持っています。この面では、管理通路、技術(shù)チャンネルの二つを設(shè)けて、給料の待遇を明確にします。

管理に適する人に対しては、彼らを現(xiàn)場の末端から始めて、段階的に工程長、職場主任から始めます。技術(shù)に適する人に対しては、直接技術(shù)チャンネルを歩かせて、技術(shù)者、アシスタントエンジニア、技師、主任エンジニア、ベテランエンジニアという順番に従って、段階的または等級を超えて昇進(jìn)させます。管理職であれ、技術(shù)職であれ、いずれも「任期制」を?qū)g行し、二年か三年を期限とし、能者の上、凡庸者の下で、制度化を形成しなければならない。