企業(yè)の管理者はどのように人を選んで、人を使って最大の効果を発揮することができて、一緒に企業(yè)の経営の大事をしっかりと行いますか？以下の3つの方面から著手してもいいです。

どのように人を選ぶかについては、各管理者は自分の理論を持っています。學(xué)歴だけでなく経験者だけでなく、顔立ちだけでなく、関係者、感覚者…どのように選択してもコア要素と関連しています。それは企業(yè)の選任擔(dān)當(dāng)者の主観です。だから、企業(yè)の責(zé)任者の主観はとても重要で、彼の能力、経歴、知識、個人の好みなどの要素は企業(yè)の意志を超えています。人を選ぶ時、個人的な主観に陥り、間接的に人を選ばない狀況が現(xiàn)れるのは避けられない。

では、企業(yè)の主管者のためにどうやって避けるべきですか？個人の事情違いによる採用誤差は？人を選ぶ時に必要な基準(zhǔn)を定めてもいいです。そしてこの基準(zhǔn)は唯一です。それは「したいこと」です。簡単に言えば、一人で一つのことができるかどうか、外部から與えられたすべての條件は核心要素ではない。関係それができるかどうかの核心は自分で、つまり彼はこの事をしたいかどうか、この事をしっかりと行いたいですか？

人が最善を盡くして、適當(dāng)な人を適當(dāng)なポストに置いた後、企業(yè)の管理者として、また一連の仕事の流れを制定して、全従業(yè)員に統(tǒng)一の標(biāo)準(zhǔn)と流れによって仕事をさせて、効果が最大化されることを保証します。

私たちはよく國內(nèi)企業(yè)の話をします。従業(yè)員海外の企業(yè)の社員と違って、國內(nèi)企業(yè)の社員は「一人は竜で、一人は蟲です」、海外企業(yè)の社員は「一人は竜で、一群の人は竜です?！箓€人差がないのはなぜですか？客観的な要素以外に、國內(nèi)企業(yè)の経験と運営プロセスの再構(gòu)築には海外企業(yè)との大きな差があります。簡単な例を挙げると、マクドナルドでフライドポテトを揚げるには數(shù)十の工程が必要です。そして各工程には厳格な基準(zhǔn)があります。ジャガイモの條はどれぐらいの大きさに切るべきですか？オイルタンクの中の油はどの位置に達(dá)するべきですか？私たちの伝統(tǒng)的な油揚げはこれに比べて、そんなに多くの決まりがありません。どれぐらいの麺を使って、どれぐらいの油を使って、どれぐらいの時間が揚げられますか？すると、ほぼ同じフライドポテトを見ていると、私たちが揚げた大小の油條がよりよく映えます。そこで、マクドナルド洋をはじめとする洋ファストフードがわが國で都市戦略を攻略している時、中國で千年以上にわたって伝わってきた油條としては、全くの説得力がないばかりか、テキサス州の現(xiàn)地化の大きな取り組みになりつつあります。彼らが國內(nèi)消費者を引き付ける重要な手段として、テキサス州のレストランで見ました。

私たちは第一歩硬性指標(biāo)を通じて仕事をしたい人を選んだ後、どのようにこれらの人を使い始めますか？これらの仕事をしたい人の中には、能力の高低、素質(zhì)の高低などの特殊な狀況が必ずあります。ですから、使う上でも注意が必要です。

仕事をしたいですが、仕事があまりできない人には、合理的に使います。重要なポストに置かず、十分な學(xué)習(xí)と向上の空間を與えて、彼に次第に仕事の方法と技巧をマスターさせます。

仕事をしたい人、そして仕事ができて、人柄も素質(zhì)も高い人に対して、管理者は格にこだわらないで重用します。より良い待遇とプラットフォームを與えて、これらの人を引きつけて殘して彼らの最大の効果を発揮して、仕事の発展を促進(jìn)します。