転勤、降格などは雇用単位の管理行為と自主権利に屬するが、相応の法律的根拠があるべきである。第一に、雙方が協(xié)議して一致調(diào)整し、「使用者と労働者は協(xié)議し合意し、労働契約の約定內(nèi)容を変更することができる?！沟诙恕⒓s束通りに調(diào)整しますが、どのような狀況でどのような異動が行われているかを明確にしなければなりません。もし約束の方向が明確でないなら、企業(yè)はより重い立証義務(wù)を負わなければならないです。調(diào)整は十分な合理性を持っていると説明します。第三は規(guī)定によって調(diào)整し、例えば勤労者病気又は業(yè)務(wù)上負傷しない場合、所定の醫(yī)療期間満了後は元の仕事に従事できなく、雇用単位は別途に仕事を手配することができる。労働者は仕事に適任できず、雇用単位は職場などを調(diào)整することができる。

労働組合の幹部が法により職責(zé)を履行する積極性を保護するため、労働組合法」特別に規(guī)定しています。転勤が必要な場合は、本級労働組合委員會と前級労働組合の同意を得なければならない」と述べました。

これはたとえ労働組合の主席が現(xiàn)れても、適任できないという意味です。仕事をするなど、企業(yè)も勝手に職場を調(diào)整してはいけません?！竸簝P組合法」のこの規(guī)定は、法律の形で大多數(shù)の會員の意志の実現(xiàn)を保障しており、実生活に存在する不尊重會員大會または會員代表大會の選挙結(jié)果に対して、労働組合主席、副主席を任意に動員する違法行為を特殊に制限している。

「企業(yè)労働組合主席の合法的権益保護暫定弁法」によると、企業(yè)労働組合主席は法により職責(zé)を履行し、企業(yè)に左遷され、停職?休職?減給され、給與やその他の福利厚生が減給された場合、または誤認されたために誤った処理を受け、職位を移動させた場合、または打撃を受けて元の仕事を回復(fù)できない場合、または適切な職位を手配していない場合、上級労働組合は、當(dāng)該企業(yè)黨組織と共に企業(yè)に対するように監(jiān)督し、元の損失を回復(fù)することを決定する。

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一般労働者が違法に労働契約を解除または終了し、「労働契約法」の規(guī)定に従い、労働者が労働契約を継続的に履行することを要求する場合、使用者は引き続き履行しなければならない。労働者が労働契約の継続または労働契約の履行を要求しない場合、使用者は経済補償基準の2倍を基準として労働者に賠償金を支払わなければならない。

「上海市（企業(yè)労働組合主席の合法的権益保護暫定弁法）」の実施細則に基づき、企業(yè)労働組合主席が法により職責(zé)を履行し、企業(yè)に正當(dāng)な理由なく労働契約を解除または終了された場合、上級労働組合は、企業(yè)に法により労働契約を継続的に履行するよう促し、元の職位の仕事を回復(fù)させ、労働契約解除された期間に必要な報酬を補発し、または本人の年収の2倍の賠償を與え、労働契約を解除または終了する際の経済補償金を與える。企業(yè)が是正を拒否した場合、上級労働組合は労働行政部門にその企業(yè)の是正を命じ、権益が侵害されることを支持する労働組合の議長が労働仲裁委員會に申し立てまたは人民法院に訴えを提起する。

企業(yè)の労働組合の主席は法律に基づいて職責(zé)を履行し、企業(yè)から労働契約を解除または終了されました。本人はこの企業(yè)で働き続けたくなく、失業(yè)を招いた場合、上級労働組合は當(dāng)該労働組合の主席に就業(yè)援助を提供し、就業(yè)訓(xùn)練が必要な場合、無料で職業(yè)技能訓(xùn)練を提供します。同組合の主席が失業(yè)している間、上級労働組合は本人の元の職位の給與収入に応じて補助を與え、享受期限は最大6ヶ月を超えない。