企業(yè)が人を殘すことができるかどうかは比較的にもつれていることで、市場経済という見えない手のため、労働力の流れを調整しています。

そして政府のこの見えた手も適切に介入し、労働力の合理的な流動配置を加速させる。

例えば、生産能力に行くには、政府が政策を出して生産能力の過剰業(yè)種の企業(yè)の従業(yè)員の流れを促進する必要があります。

従業(yè)員の転職現(xiàn)象は市場経済の趨勢に合致していると言えますが、人材の流失が企業(yè)の発展を妨げているからです。

企業(yè)は労働者と「サービス期間協(xié)議又は競業(yè)制限」の契約を締結し、従業(yè)員の転職に対して一定の制限を行うことも規(guī)定している。

葛藤する「転職」現(xiàn)象は諸刃の剣。

注意が必要なのは、企業(yè)は従業(yè)員の転職を阻止するために、従業(yè)員の合法的権益を侵害することができません。

企業(yè)は従業(yè)員の転職を防止して、やはり企業(yè)文化の柔らかい実力に頼って、従業(yè)員の主人の精神を育成して、従業(yè)員が主人公の精神がある時に企業(yè)に対して忠誠な仕事熱心さと獻上の精神があります。

ある老社長はこう言いました。

彼を育てることができますから、私たちは彼の忠誠度を大切にします。

私に選ばせたら、きっと忠誠度が高く、仕事の能力は第二位です?！?/p>

公平に言えば、改革開放後、企業(yè)が最初に導入した企業(yè)の先進理念は「厳格な管理」であり、管理を企業(yè)文化の核心としている。

理由は、過去の國有企業(yè)が天下を統(tǒng)一した時に、企業(yè)が天然譲與を持っていたからです。

企業(yè)に対する忠誠心が生まれ、少なくとも表象から言えば、企業(yè)は従業(yè)員を企業(yè)の主人と呼びます。また、「鉄飯碗」制度では従業(yè)員に「異動手続き」がないと「転職」できません。

しかし、市場経済の発展と深入さは労働力の流動をより自由にし、「転職」現(xiàn)象が普遍的になってきた。

企業(yè)に忠誠を盡くし、獻身的に奉仕することは企業(yè)の「明日黃花」になりそうです。人々の就職の選択は高給、高職に傾いています。

前世紀90年代、鄭州に國有企業(yè)がありました。たとえ沒落し始めたとしても、一部の民間企業(yè)は高い給料で古い技術者を掘り起こしていましたが、そのレベルの高いベテラン技術者は多くても動じませんでした。給料が滯納されても、企業(yè)を守っています。彼らは企業(yè)が育成したと思っています。

今、市場経済の波が洗い流されて、人々は「文武蕓、商品と王者家」をもっと認められます。発展を重視する企業(yè)は人材を殘す企業(yè)文化を大切にしなければなりません。

どのような人材ですか？各業(yè)界で人材が出てきます。企業(yè)管理幹部は管理人材があります。

人材とは同業(yè)者の中の優(yōu)れた人物であり、優(yōu)れた人物である。

企業(yè)が人材を引き留めることができるかどうかは、実は生産力の発展の第一要素である「人」を引き留めることができるかどうかであり、人材の育成はまた潛在的な人材から始まる。

お金が三流の人材を殘し、感情が二流の人材を殘してこそ、事業(yè)は一流の人材を引き留めるという企業(yè)の流行があります。

この話は間違いないですが、お金が社會の大きな褒章である場合、人材を留め置くには特にお金の役割を重視しなければなりません。

自動車のドアロックを生産している民営企業(yè)の組合長は、企業(yè)はあまり大きくないが、企業(yè)の將來性があると考えています。企業(yè)の文化水準が低いため、発展に不利な狀況があります。企業(yè)は近年、大學生を企業(yè)として採用することを重視しています。