為厘清思路，央企高管分為兩類：市場(chǎng)選擇和組織任命。延續(xù)這一框架性思路，央企薪酬改革變得簡(jiǎn)潔，分成兩類：市場(chǎng)的歸市場(chǎng)，非組織任命的職業(yè)經(jīng)理人，根據(jù)市場(chǎng)化的辦法確定其薪酬;組織的歸組織，由組織任命的高管成為限薪重點(diǎn)對(duì)象，其薪酬構(gòu)成將被設(shè)計(jì)成基本薪酬和中長(zhǎng)期激勵(lì)兩個(gè)部分，其中基本薪酬會(huì)參照相同行政級(jí)別的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)制定，同時(shí)取消或減少職務(wù)津貼和績(jī)效獎(jiǎng)金，加大中長(zhǎng)期激勵(lì)考核。

　　據(jù) 《每日經(jīng)濟(jì)新聞》報(bào)道，多位接近人社部人士證實(shí)，人社部目前已經(jīng)完成央企高管薪酬改革方案，有望在今年12月對(duì)外公布，方案大致如上。人社部新聞發(fā)言人李忠表示，此次改革將按照企業(yè)負(fù)責(zé)人分類管理的要求推行。

　　這也就意味著，央企負(fù)責(zé)人薪酬水平的最終確定，將根據(jù)企業(yè)的功能定位、所處行業(yè)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模，企業(yè)具體負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)難度、經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)以及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等不同而形成差異。

　　央企高管薪酬制度改革理應(yīng)簡(jiǎn)潔，容易操作;理應(yīng)直擊改革本質(zhì)，而不是增加政策制定者與高管的尋租空間。

　　上面披露的人社部方案過于繁雜，沒有著眼于提高改革效率本身。

　　職業(yè)薪酬打分體系非常繁雜，什么叫做功能定位?什么叫做經(jīng)營(yíng)難度高?打分時(shí)間多長(zhǎng)，打一個(gè)行業(yè)景氣周期，還是每個(gè)月都打?把每個(gè)行業(yè)都有的高峰低谷填平，得出一個(gè)平均分?任何一個(gè)行業(yè)或者一家企業(yè)，經(jīng)營(yíng)得當(dāng)都不容易。

　　人社部制定行業(yè)、崗位差異表、為央企高管打分，走入了歧路，不僅人社部，其他部門也不應(yīng)插手，他們插手的理由不充分。

　　由市場(chǎng)選擇的職業(yè)經(jīng)理人理應(yīng)由市場(chǎng)定價(jià)，職業(yè)經(jīng)理人接手時(shí)企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)绾?，凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)質(zhì)量評(píng)估，自然會(huì)有公司董事會(huì)與薪酬委員會(huì)操心，不勞有關(guān)部門費(fèi)勁。公司根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的表現(xiàn)，給予短期激勵(lì)如工資收入，長(zhǎng)期激勵(lì)如股權(quán)兌現(xiàn)等，逐步兌現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬。

　　組織部門任命的央企高管，本質(zhì)上來說不是職業(yè)經(jīng)理人，而是循守方向舵的專職監(jiān)督員。對(duì)這些高管給予高薪是不合適的，按照公務(wù)員薪酬是最好不過的選擇。法國(guó)等國(guó)家就是按照公務(wù)員薪酬給國(guó)企高管定薪，理由就是如此：既然是提供公共服務(wù)，何必參照高管薪酬?

　　這次對(duì)由組織部門任命的高管也留了口子，其薪酬構(gòu)成將被設(shè)計(jì)成基本薪酬和中長(zhǎng)期激勵(lì)兩個(gè)部分，其中基本薪酬會(huì)參照相同行政級(jí)別的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)制定，同時(shí)取消或減少職務(wù)津貼和績(jī)效獎(jiǎng)金，加大中長(zhǎng)期激勵(lì)的考核。換句話說，組織部門也會(huì)任命央企高管，對(duì)這些被任命的人給以中長(zhǎng)期激勵(lì)，業(yè)績(jī)好，則兌現(xiàn)股票期權(quán);業(yè)績(jī)不好，領(lǐng)你的公務(wù)員薪酬去。

　　既然央企是企業(yè)，必須尊重企業(yè)規(guī)律，組織部門任命的越少越好，市場(chǎng)選聘的越多越好，最后組織部門任命的精簡(jiǎn)到一二人即可，其他都由市場(chǎng)選擇。不必?fù)?dān)心控制權(quán)，有金股制度可供選擇。