中國人民大學(xué)人力資源管理專業(yè)碩士、廣東金融學(xué)院職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展教育講師劉瑞晶做客職場講壇，答網(wǎng)友問

　　我是女生說：為什么形形色色的就業(yè)歧視層出不窮呢?

　　劉瑞晶說：最新的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有85。5%的人認(rèn)為在找工作當(dāng)中存在就業(yè)歧視，其中認(rèn)為嚴(yán)重和比較嚴(yán)重的占到58%。有用人單位表示，出現(xiàn)這種情況是主客觀兩方面共同造成的。

　　第一、主客觀共同造成就業(yè)歧視。

　　招聘有一些約定俗成的慣例。比如秘書都是女性，招男性感覺會比較奇怪，而且女性更加細(xì)致耐心，更適合做秘書。至于身高、相貌等條件，主要是考慮到秘書還擔(dān)任部分接待工作，我們傾向于外形條件更好的。

　　第二、歧視緣于市場競爭。

　　我想在這個問題上，所有的單位都是一樣的態(tài)度——擇優(yōu)錄取。在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，“歧視”的根源在于資源的稀缺，市場必須有競爭才能最有效地利用資源，而競爭必然意味著選擇和淘汰，不正確的歧視在一個充分競爭的市場中不可能維持。比如我們經(jīng)?？吹?，有錢的乘坐豪華轎車、漂亮女孩參加選美大賽、學(xué)習(xí)好的就讀名牌大學(xué)、個子高的打籃球等等，這些本身就是社會競爭中的一般規(guī)則。

　　第三、歧視也有客觀原因。

　　如果我國制定了反就業(yè)歧視的法律法規(guī)，會對你們的招聘產(chǎn)生什么樣的影響?首先，當(dāng)然會按照國家的法律來辦。但實際上，專家所稱的就業(yè)歧視，往往不全是我們主觀方面的原因造成的。比如我說要北京戶口的，不是我們歧視非北京生源的學(xué)生，而是北京市人事局限定了指標(biāo)。因為按照北京市人事局文件，用人單位和畢業(yè)生達(dá)成協(xié)議后要向人事局申報，人事局批準(zhǔn)后，向有關(guān)高校出具接收函，用人單位才可以與畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議。但大家都知道，人事局對進(jìn)京指標(biāo)的審批是嚴(yán)格而慎重的，因此，我們在這樣的情況下，不得不優(yōu)先考慮不占指標(biāo)的本地學(xué)生。也就是說，歧視是有主客觀方面的原因。在這部法律出臺的同時，一些人事、勞動制度也能配套，否則在實際操作中很難進(jìn)行。不過，歸根到底還是當(dāng)前我國的就業(yè)崗位太稀缺，僧多粥少，自然挑肥揀瘦。