中國人民大學人力資源管理専攻の修士、広東金融學院の職業(yè)計畫と発展教育講師の劉瑞晶さんは職場の教壇に立って、ネットユーザーの質問に答えました。

女子學生です。なぜ様々な就職差別が生まれてきたのですか？

劉瑞晶さんは最新の調査データによると、85があるという。

5%の人は就職活動において就職差別があると考えていますが、その中で深刻と深刻が58%を占めています。

ある人の単位は、このような狀況が発生したのは主客観の二つの面で共通していると表しています。

第一に、主は客観的に共に就業(yè)差別を引き起こす。

募集には慣例があります。

秘書は女性です。男性を招くと変な感じがします。女性はもっと丁寧で根気よく秘書に向いています。

身長や顔立ちなどの條件については、秘書が部分的な接待を擔當していることを考慮して、外形の條件がいいと思います。

第二に、差別は市場競爭によるものである。

この問題では、すべての職場は同じ態(tài)度だと思います。

経済學において、「差別」の根源は資源の希少にあり、市場は競爭があってこそ、最も効果的に資源を利用することができる。

例えば、お金がある人がリムジンに乗ったり、きれいな女の子がミスコンに參加したり、よく勉強してブランド大學に通ったり、背が高い人がバスケットボールをするなど、それ自體が社會競爭の中の一般的なルールです。

第三に、差別にも客観的な原因がある。

我が國が就業(yè)差別に対する法律法規(guī)を制定したら、あなた達の募集にどのような影響がありますか？まず、もちろん國の法律によってやります。

しかし、実際には、専門家による就職差別は、往々にして我々の主観的な原因によるものではない。

例えば北京の戸籍がほしいというのは、北京の學生ではなく、北京市人事局が指標を限定したものです。

北京市人事局の書類に基づいて、雇用単位と卒業(yè)生が合意したら人事局に申告します。人事局の承認後、関係大學に受信書を発行して、雇用単位は卒業(yè)生と就業(yè)契約を締結することができます。

しかし、人事局は上京指標の審査を厳しく、慎重にしていることはよく知られています。このような狀況では、指標を取らない現地の學生を優(yōu)先しなければなりません。

つまり、差別は客観的な原因があるということです。

この法律が登場すると同時に、人事、労働制度も組み合わせられます。

でも、結局のところ、やはり今のわが國の就職ポストは少なすぎます。