中國社科院近日發(fā)布報(bào)告稱，我國企業(yè)所擁有的研發(fā)人才少得可憐，每萬名員工不足3人，與此同時(shí)，我國企業(yè)在人才研發(fā)、培訓(xùn)上的投入幾近吝嗇，每年人均僅為幾十元。這兩項(xiàng)數(shù)據(jù)和發(fā)達(dá)國家比都差得讓人汗顏。

　　顯而易見，正在努力轉(zhuǎn)型升級(jí)的中國企業(yè)急需適用人才的支持。然而，我國現(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式卻難以適應(yīng)這種形勢，人才供需缺口遂成為比產(chǎn)銷市場更為難受的限制因素。中國社會(huì)科學(xué)院人事教育局副局長潘晨光指出，一方面，我國教育分層設(shè)計(jì)不合理，以至于培養(yǎng)出來的畢業(yè)生與現(xiàn)實(shí)脫節(jié);另一方面，高端人才集中于大城市，主要任職于科研院所及教育衛(wèi)生等公共服務(wù)業(yè)，企業(yè)、基層一線實(shí)用人才匱乏，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域科技人才缺乏，嚴(yán)重影響大至經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變、小到企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)升級(jí)各層面。

　　此份報(bào)告透露的數(shù)據(jù)是，大型企業(yè)擁有少量的研究與開發(fā)人才，小企業(yè)幾乎沒有研發(fā)人才。有關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，我國企業(yè)每萬人中擁有的研究與開發(fā)人才不足3人，而日本是49人、美國是48人、德國是35人、加拿大和英國是25人。同時(shí)，我國企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員的比例較低，僅占40%左右。發(fā)達(dá)國家企業(yè)擁有人才量一般達(dá)到70%左右，美國從事科研開發(fā)的科學(xué)家、工程師有80%在企業(yè)，英國有61%在企業(yè)。

　　如果教育體制及人才流向一時(shí)無從改變，那么是否可以寄希望于企業(yè)“自產(chǎn)自銷”?難!如同社科院報(bào)告揭示的那樣，很多企業(yè)缺乏對(duì)其現(xiàn)有人才的整體規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，使得企業(yè)人才知識(shí)更新緩慢，知識(shí)結(jié)構(gòu)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

　　前程無憂公司對(duì)上千家企業(yè)的調(diào)查顯示，大多數(shù)企業(yè)意識(shí)到了人才研發(fā)的必要性，但是真正花成本去做的卻不到一半。況且，以投入計(jì)算，41.3%%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%%以下;39.13%%的企業(yè)占其員工工資總額的1%%-5%%;15.22%%的企業(yè)占其員工工資總額的 5%%-10%%.不少企業(yè)的培訓(xùn)流于形式。

　　一般評(píng)論稱，企業(yè)惜“財(cái)”不生“才”，最直接的原因是怕得不償失。因?yàn)橛行﹩T工完成培訓(xùn)并擁有更新或更高本領(lǐng)之后將會(huì)有跳槽的極大可能，所以一般實(shí)力不強(qiáng)的小型企業(yè)幾乎很少進(jìn)行員工培訓(xùn)投資預(yù)算。一些企業(yè)對(duì)脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工采取簽訂繼續(xù)服務(wù)合同，財(cái)產(chǎn)抵押或交押金以及家屬作為第三方擔(dān)保等措施，是此種擔(dān)心和害怕的另外表現(xiàn)。

　　不過，對(duì)于大企業(yè)而言，看法似有不同。中國銀行國際金融研修院院長王兆文指出，任何投資都伴隨著風(fēng)險(xiǎn)，事實(shí)上，好的培訓(xùn)反而是留住人才的手段。“讓員工覺得企業(yè)為他的前途著想，在本企業(yè)能不斷提升自己，他怎么會(huì)去別的地方呢?經(jīng)驗(yàn)表明，經(jīng)過培訓(xùn)的人才流動(dòng)性是較低的。”

　　王兆文認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)不興，多跟認(rèn)識(shí)水平相關(guān)。“大企業(yè)常常覺得，社會(huì)上什么人都有，缺廚子招廚子，缺司機(jī)招司機(jī)，我還費(fèi)那個(gè)勁兒干什么?何況，一些國有企業(yè)積年以下的陳腐做法也不符合現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展。我們培訓(xùn)什么?我們期望什么?這樣的問題常常都不能回答，如何能指望對(duì)企業(yè)、對(duì)員工真正有意義的培訓(xùn)呢?”

　　此外，一些專家指出，國家在政策上也鼓勵(lì)不夠。目前，在成熟市場經(jīng)濟(jì)國家常見的職業(yè)培訓(xùn)投入的加倍扣除制度、抵稅制度等俱不完善，非常影響企業(yè)的積極性。王兆文也堅(jiān)決支持政府出臺(tái)類似的扶持政策。“企業(yè)用于職業(yè)培訓(xùn)的投入，不僅可以在繳納企業(yè)所得稅前全額扣除，還可以按照一定的比例加倍扣除，以降低企業(yè)的應(yīng)稅稅基，從而鼓勵(lì)企業(yè)加大職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的力度。對(duì)于實(shí)行‘產(chǎn)學(xué)合作’成績突出的企業(yè)，可以比照以前校辦企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，予以適當(dāng)鼓勵(lì)與扶持。”

　　事實(shí)上，當(dāng)中國的企業(yè)還在為是否該給員工來一次培訓(xùn)而糾結(jié)時(shí)，那些跨國巨頭們卻在不惜巨資開辦“企業(yè)大學(xué)”，以針對(duì)性的培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的人才，比如德國大型企業(yè)貝特爾斯曼公司、戴姆勒—克萊斯勒公司和漢莎航空公司。西門子公司、聯(lián)盟保險(xiǎn)公司以及德意志銀行也都有自己的大學(xué)。

　　這些公司認(rèn)為，企業(yè)大學(xué)可以汲取公司培訓(xùn)部門過去的成功經(jīng)驗(yàn)：課程設(shè)置多樣，有講座和專題討論會(huì)，經(jīng)常從外面請(qǐng)報(bào)告人和教員參加討論會(huì)。這樣一來管理人員通過在企業(yè)內(nèi)部接受培訓(xùn)就可以達(dá)到工商管理碩士的水平。

　　德累斯頓技術(shù)大學(xué)教授阿爾明。特普費(fèi)爾曾說，講課者就可以把課程同企業(yè)的具體情況緊密結(jié)合起來。課堂上使用的教案不再是來自教科書，而是直接來自經(jīng)理們的辦公桌。

　　英國電信公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)的托馬斯強(qiáng)調(diào)說，不只是同一個(gè)真正的大學(xué)建立起伙伴關(guān)系是重要的，而且取得訓(xùn)練班的資格證書也是重要的。企業(yè)大學(xué)也肩負(fù)著發(fā)揚(yáng)企業(yè)精神和文化的作用。在組織結(jié)構(gòu)極其分散的企業(yè)里，經(jīng)理人員遍布世界各地，定期參加培訓(xùn)也是他們主要的接觸機(jī)會(huì)。在培訓(xùn)班里人們互相接觸、發(fā)表看法、晚上在酒吧建立起友好關(guān)系。因?yàn)樵诠ぷ鞯臅r(shí)間里人們沒有時(shí)間談?wù)撆c業(yè)務(wù)無關(guān)的事情。{page_break}

　　北京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授方虹提出，中國企業(yè)有必要借鑒這些成功的做法。這種企業(yè)大學(xué)不僅能提升員工教育訓(xùn)練的績效與靈活度，而且可發(fā)展客戶關(guān)系，穩(wěn)定客戶資源。這種針對(duì)性的培養(yǎng)，能改善跨國公司招募的難度，也能為企業(yè)培養(yǎng)適用性、實(shí)用性人才，矯正高校人才供給與需求之間的矛盾。

　　王兆文雖然不同意“企業(yè)大學(xué)”的提法，以為有重返“企業(yè)辦社會(huì)”舊惡之嫌，但是他卻強(qiáng)調(diào)，有能力的企業(yè)絕不該吝惜在員工培訓(xùn)上的投入。他領(lǐng)導(dǎo)下的中行金融研修院剛剛重金聘任社會(huì)上的名教授為老師，正是此種理念的踐行。