“全民皆跳槽。”跳槽——自愿向單位領(lǐng)導(dǎo)請求辭職，這是現(xiàn)如今職場中最流行的詞匯。“換工作了沒?”這是朋友們見面常問的一句話。相對中小企業(yè)，大企業(yè)有其留住人才的強大優(yōu)勢，但中小企業(yè)對人才也有其獨特的吸引力。

　　經(jīng)友泰咨詢調(diào)研表明，造成中小企業(yè)留人難的原因，可以分成企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部兩部分：

　　企業(yè)內(nèi)部。不注重源頭控制，招聘來的人才不適合企業(yè)與崗位;薪酬體系、培訓(xùn)體系、激勵機制、晉升機制等不健全;沒有形成良好的企業(yè)文化;沒有給人才提供自我實現(xiàn)的舞臺;缺少標準化的制度與工作流程等。

　　企業(yè)外部。教育與社會過渡環(huán)節(jié)薄弱;人才培養(yǎng)與成長的速度低于行業(yè)發(fā)展的速度;對口專業(yè)人才培養(yǎng)的高校稀少;行業(yè)工作特性比較辛苦，付出回報周期長;社會生活、工作壓力大;企業(yè)、行業(yè)的發(fā)展，人才需求量變大，同時也增加了人才可選擇的機會。

　　企業(yè)外部的因素我們無法控制，只能在企業(yè)內(nèi)部采取行動。我們先回答一個問題，“人才為什么要到中小企業(yè)?”我想主要有以下幾個答案：“領(lǐng)導(dǎo)很看重我，對我很好，而且他為人處世比較到位”;“和周圍同事可以像一家人一樣相處，雖然工作壓力比較大，但是很愉快”;“可以充分實現(xiàn)自我價值，擁有和企業(yè)一起成長的成就感”;“雖然現(xiàn)在的工資不高，但是我很看好公司將來的發(fā)展，以及將來我在公司的發(fā)展”;“比較容易和領(lǐng)導(dǎo)溝通，并且次數(shù)較多，對公司的情況比較了解”。

　　以上這些答案都在一定程度上代表了人才的需求，也是中小企業(yè)的優(yōu)勢所在。把人才當做客戶，滿足客戶的需求，就會達到留住人才的良好效果。

　　一、留住人才的方法

　　不同層級，不同崗位類別的員工需求也各不相同。對員工需求進行分類分析，采取有針對性的策略留住人才。如下表所示。

　　需求

　　策略側(cè)重

　　層級

　　高層

　　與企業(yè)形成命運共同體

　　建立良好的決策機制;長期激勵;

　　中層

　　除本職工作需要的能力外，企業(yè)經(jīng)營管理相關(guān)能力的提升;有一定的工作自主性;

　　定期組織企業(yè)經(jīng)營管理的培訓(xùn);適當?shù)臋?quán)利下放;

　　基層骨干

　　與工作業(yè)績表現(xiàn)成正比的晉升和薪酬;能夠發(fā)揮、鍛煉和提升自己的專業(yè)知識和能力;

　　建立合理的員工晉升和發(fā)展渠道和薪酬、績效考核制度;合理的崗位設(shè)置;崗位輪換;建立長期人才培養(yǎng)機制，用于中層的人才儲備;

　　普通基層

　　滿足基本生活需要的薪酬;企業(yè)歸屬感;

　　提供與同地區(qū)同行業(yè)持平的薪酬;定期組織員工活動;注重員工情感、心里關(guān)懷;

　　崗位

　　生產(chǎn)

　　工作環(huán)境良好;安全系數(shù)高;

　　創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正規(guī)的安全防范機制;

　　銷售

　　提高銷售技能和知識;與工作業(yè)績掛鉤的薪酬;

　　定期組織銷售技能和知識的培訓(xùn);采用老員工帶新員工的模式;建立符合銷售人員特點的薪酬、績效考核制度;加強員工人文關(guān)懷，如發(fā)放經(jīng)理簽名的生日禮物，節(jié)假日拜訪員工父母等;

　　研發(fā)

　　良好的工作環(huán)境和創(chuàng)新氛圍;設(shè)備支持;

　　在同地區(qū)同行業(yè)中具有競爭力的薪酬;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，建立有利于創(chuàng)新的管理機制;提供完備的研發(fā)設(shè)備;

　　技術(shù)

　　在工作中應(yīng)用到自身的技術(shù)，并能不斷提升技術(shù)知識和水平;

　　在同地區(qū)同行業(yè)中具有競爭力的薪酬;提供技術(shù)方面的培訓(xùn);采用師傅帶徒弟的模式;給予技術(shù)人員充分的信任，使其承擔有挑戰(zhàn)性的工作;

　　友泰咨詢認為，以上策略中，主要需要中小企業(yè)做到以下幾點：

　　1、建立合理的員工培訓(xùn)體系。中小企業(yè)將人才招進來以后，比較容易忽略人才培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃的工作，有很多員工工作了兩三年，接受過的培訓(xùn)次數(shù)屈指可數(shù)，而且感覺培訓(xùn)內(nèi)容對工作的幫助不大，針對性不強，所以員工參與培訓(xùn)的積極性也不高。

　　2、建立明確的崗位設(shè)置。中小企業(yè)規(guī)模小，部門內(nèi)外工作職責比較容易模糊，往往造成這個部門的員工做著另外部門的事情。小李是一家中小鋼廠的技術(shù)人員，抱怨說：“我們技術(shù)部經(jīng)常替制造部干活，高薪請我們難道就是為了干這種沒有技術(shù)含量的活嗎?”可見，崗位設(shè)置的不清晰，容易造成員工專業(yè)知識和能力無法實現(xiàn)及提升。

　　3、建立合理的晉升渠道和薪酬績效考核制度。由于中小企業(yè)的崗位設(shè)置比較少，造成員工晉升渠道較窄，有的員工在一個崗位工作了好幾年，崗位和級別沒有任何變化，使員工看不到未來的發(fā)展空間。而且中小企業(yè)很少能做到制度管人，沒有認識到薪酬和績效考核制度的重要性，在薪酬方面沒有體現(xiàn)員工價值的差異性，缺乏規(guī)范的績效考核。

　　4、給予員工充分信任，權(quán)責下放。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)比較傾向高度集權(quán)，底下的員工工作約束較大。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常抱怨說：“累呀累呀，我看大公司的領(lǐng)導(dǎo)也沒這么累啊。”殊不知在公司里，無論大小事情都要親力親為，交給別人做不放心。而下屬又覺得工作太受約束，缺乏自主性和挑戰(zhàn)性。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以考慮適當放權(quán)，這樣既可以節(jié)省精力到更關(guān)鍵的工作上，又可以為下屬創(chuàng)造提升自身能力的機會。

　　策略的實現(xiàn)過程，也是中小企業(yè)自身修煉的過程，逐漸形成良好的企業(yè)文化，規(guī)范企業(yè)管理制度，加強人力資源管理水平。

　　從另一個角度，中小企業(yè)也可以通過以下途徑做到未雨綢繆：

　　1、加強企業(yè)工作流程標準規(guī)范化程度，減少對人才的依賴。工作流程標準規(guī)范化后，員工可以按照標準流程進行工作。這樣既有效的降低了對員工素質(zhì)的要求，減少對人才的依賴性，又保證了工作的質(zhì)量和效率。

　　2、通過做好平時的人才儲備和人才梯隊建設(shè)工作，減少人才稀缺斷檔的風險。與院校簽訂人才輸入?yún)f(xié)議是基層員工人才儲備的途徑之一。平時要有計劃、有意識、有目的的對不同層級的員工進行培養(yǎng)，成為某崗位“接班人”的候選人。

　　3、與員工深入溝通，及時了解人才心理和需求的變化。中小企業(yè)應(yīng)該充分利用自身的優(yōu)勢，與員工進行深入溝通，把握員工的想法，及時進行疏通。

　　二、企業(yè)溫度調(diào)節(jié)系統(tǒng)

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　　從上圖可以看出，企業(yè)通過滿足人才需求的正負、大小，經(jīng)感知系數(shù)，得出員工的感知，從而影響員工的行為。就像淋浴器用冷熱水結(jié)合來調(diào)節(jié)水溫，經(jīng)感知系數(shù)，得出人感知的水溫度，這個溫度是否合適是決定人行動的關(guān)鍵。因此，除了滿足人才需求外，這個感知系數(shù)很重要，而感知系數(shù)是由很復(fù)雜的因素影響的，如滿足人才需求的時機，方式等，還有人才自身的因素。此外，企業(yè)要判斷出能夠承受的單位時間成本與收益比。這里的成本是為了滿足人才需求企業(yè)的付出，收益是人才為企業(yè)做出的貢獻。當然，人力成本也是可以通過各種方式節(jié)約的，如組織梳理、流程再造等，都是人力成本控制的關(guān)鍵。那么在這個系統(tǒng)中，企業(yè)就是要滿足人才需求的同時，控制好感知系數(shù)，得到企業(yè)想要的員工行為。

　　三、建立企業(yè)自省機制

　　北京物美商業(yè)集團人力資源高級總監(jiān)李晶說：“企業(yè)被挖墻腳，就像當老婆向你提出離婚，要想再挽救就可能為時已晚，所以企業(yè)此時的工作重心不是去強留人才，而是要找到企業(yè)管理中破壞人才發(fā)展的生態(tài)環(huán)境是什么。”

　　友泰咨詢認為，建立企業(yè)自省機制，加強員工離職管理，分析人才離開企業(yè)的真正原因，以及離職員工的關(guān)系維系，為以后打下基礎(chǔ)。

　　企業(yè)和員工不是零和競爭，而是合作雙贏的關(guān)系。中小企業(yè)只要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，花心血來耕種人才這片寶貴的土地，終有一天會有豐厚的收獲。