服裝企業(yè)的銷售經理們經常聚在一起抱怨：現(xiàn)在培養(yǎng)人太難了，有能力的翅膀稍硬一點就跳槽了，沒能力的攆都攆不走。留住有能力的人和趕走沒能力的人都是銷售管理能力的體現(xiàn)，是一種能力的兩個方面，筆者只想通過本文探討如何留住有能力的人。

　　留住有能力的業(yè)務員，說難不難，只需三步：一是建立清晰細致的考核體系并嚴格執(zhí)行;二是一定的情感溝通;三是保持一定比例的晉升和淘汰率。

　　建立清晰細致的考核體系并嚴格執(zhí)行

　　有能力的銷售人員拋棄我們，絕大多數(shù)不是因為薪水待遇問題，一個全面的考核體系必須是硬指標業(yè)績和軟指標日常表現(xiàn)兼?zhèn)洳判?，這樣的考核才能體現(xiàn)一個人的綜合表現(xiàn)。硬指標必須清晰，計算方法簡單明了;軟指標要全面細致，能夠從各個角度反映銷售人員的表現(xiàn)。嚴格的考核不僅是薪酬分配的參考標準，更是實現(xiàn)銷售人員晉升和淘汰的標準。

　　一定的情感溝通

　　銷售人員工作在團隊之中，人活的很現(xiàn)實嗎?不!解決了溫飽之憂后，人更多是活在感覺之中，追求認同感，也就是說：更加追求自己在別人心里的位置。而這種感覺的獲得途徑絕大部分來源于語言溝通。對有能力的銷售人員，必須進行必要的情感溝通，讓其感覺到對他的重視。情感溝通的方式有三種：

　　一是給其特殊的培訓機會，這里所說的培訓包括三層含義：

　　1、經常獲得你提供的小灶，講解公司的政策、信息和公司的動態(tài);

　　2、偶爾帶其參加公司的季度或者年度會議，親身感覺公司的企業(yè)文化和價值取向;

　　3、為其提供參加外部交流和培訓的機會。

　　二是將其推薦給自己的上司，推薦有兩種方法：

　　1、利用會議的機會，讓其作代表性發(fā)言，既可以介紹自己取得的代表性經驗，也可以分享團隊的共同經驗。這樣的發(fā)言必須經過精心的準備，發(fā)言的內容仔細推敲，演講的過程必須經過精心準備，否則原本是讓其露臉的美事結果變成丟臉的糗事。

　　2、在向上司匯報工作時，將其取得的創(chuàng)新性工作向上司詳細講解，并邀請上司到其管轄的區(qū)域視察。一旦上司同意視察，因為市場表現(xiàn)會隨時間出現(xiàn)變化，所以要做好精心安排，千萬不要出丑。

　　保持一定比例的晉升和淘汰率

　　帶團隊有兩句耳熟能詳?shù)脑挶仨毨斡洠骸鞍駱拥牧α渴菬o窮的”和“沒有壓力就沒有動力”。所以每到半年會議和年終會議，必須有人歡樂有人哭泣。

　　晉升和淘汰是考核體系的完善。晉升可以讓表現(xiàn)出眾的銷售人員得到施展才華的機會，更可以給表現(xiàn)尚可的銷售人員作為榜樣，促使他們成為表現(xiàn)出眾者;淘汰既是對表現(xiàn)落后者的處罰，也是對表現(xiàn)一般者的鞭策，同時還是對表現(xiàn)較為優(yōu)秀但沒有得到晉升機會者的心理安慰。

　　每個銷售經理都想留住一批有能力的銷售人員，同時必須認識到：有能力的銷售人員拋棄我們不完全是壞事，如果對方的能力確實已經無法得到釋放，放雄鷹到天空去翱翔也同樣是我們的胸襟!