你需要在優(yōu)秀人才決定離開公司之前，就開展“留住人才”的工作。而不是等到他們告訴你之后才開始行動。有些時候，你可能會成功地打消某人想要離開的念頭(確實有這樣的情況。我見過有人在已經(jīng)接受其他公司的聘用之后，還是留在了原公司)，但這是例外，不是常態(tài)。如果你依賴自己的說服力來開展工作，希望在人們作出離開決定之后再勸他們留下來，那么你更有可能失去優(yōu)秀人才而不是留住他們。

　　如何才能避免陷入這種狀況呢?我的經(jīng)驗是，在某個人來跟你提離職之前，你就需要做好三項工作。這三項工作是：給員工安排導(dǎo)師，了解員工的職業(yè)發(fā)展道路，認(rèn)可他們的成績。

　　給員工安排導(dǎo)師

　　導(dǎo)師的主要作用是幫助員工確定他們最終想做的事情是什么，并確保他們有能力在這條道路上向前邁進(jìn)。為什么這項工作在留住人才方面如此重要呢?因為你對員工的最終目標(biāo)越是了解，就越有可能在這個過程中盡早跟他們合作，幫助他們達(dá)成這個目標(biāo)。

　　請記住，就算你是某人的老板，也未必可以成為他們的導(dǎo)師。實際上，由于你是經(jīng)理，員工可能反而不愿意向你坦承他們的未來計劃(尤其是當(dāng)這個未來計劃和你沒有關(guān)系的時候)。他們也不愿意向你透露，為什么他們在這個團隊里工作缺乏成就感。你不知道他們腦海里有什么想法，在這種情況下要未雨繆綢簡直比登天還難。

　　所以你不用自己擔(dān)當(dāng)起導(dǎo)師之責(zé)，而是要幫員工找到合適的導(dǎo)師。這意味著，你需要根據(jù)你對員工的了解——你對他們的長處、短板、價值觀、情感的了解，來為他們建議最合適的導(dǎo)師人選。導(dǎo)師可以就是你公司里的人，也可以來自公司外部，無論哪種方式，他們都應(yīng)該是你員工的首要支持者，可以為他們提供客觀的意見，讓員工可以借鑒導(dǎo)師的相關(guān)經(jīng)驗，做出正確的職業(yè)選擇。

　　了解員工的職業(yè)發(fā)展道路

　　我最經(jīng)常被問到的一個問題是：“為了順利實現(xiàn)我的職業(yè)目標(biāo)，我要做些什么事呢?”實習(xí)生和剛剛進(jìn)入職場的大學(xué)畢業(yè)生尤其喜歡提這個問題。而我的回答很簡單：知道你最終要達(dá)成的目標(biāo)是什么。這個回答聽起來固然簡單，但是我已經(jīng)有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他們?nèi)匀粵]有找到這個問題的答案。一般來說，這是由于他們的職業(yè)生涯基本上是由眼前機會推動的，并沒有以自己的最終目標(biāo)為導(dǎo)向。他們力圖抓住眼前的晉升機會、加薪機會，以及最新最熱門公司的工作機會，這些人走上了一條追逐頭銜和金錢的道路，直到多年之后才發(fā)現(xiàn)，這些收獲并沒有讓他們變得快樂。

　　如果你想避免這種情況，你有以下三種方法可以采用：

　　1、知道他們想要做的事情是什么(從技能和興趣從兩個方面來做優(yōu)化)。

　　2、讓他們跟合適的人待在一塊(例如前文中提到的導(dǎo)師)。

　　3、讓他們永遠(yuǎn)有新的東西學(xué)習(xí)。

　　作為一名管理者，你可以為優(yōu)秀人才做的最重要的事情，就是確保提出了正確的問題，鼓勵大家進(jìn)行建設(shè)性的對話，并盡你的一切你所能來幫助他們，讓他們在邁向自己最終目標(biāo)的道路上實現(xiàn)以上三點。

　　認(rèn)可員工的成績

　　你的每一位同事，無論他們在組織中的地位如何，都希望獲得認(rèn)可——而且他們也需要獲得認(rèn)可。人的本性就是如此。

　　雖然工資是“認(rèn)可”中的一個重要組成部分。但認(rèn)可遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是賺了多少錢那么簡單。認(rèn)可的形式可以是升職，或者是在員工大會上表揚他們，或者是發(fā)送一封祝賀郵件，或者是拍拍他們的肩膀。關(guān)鍵是你要花時間來了解如何激勵這個人，如何表達(dá)你對他們的欣賞。你表達(dá)得越是真誠，效果就越好。

　　請不要理所當(dāng)然的認(rèn)為，你的優(yōu)秀人才就應(yīng)該表現(xiàn)得這么出色，不要以為他們當(dāng)然知道你對他們的欣賞。如果你這樣想，最后你還是需要表達(dá)你對他們的欣賞，但那個時候說什么都已經(jīng)太遲了。你需要持續(xù)不斷地對他們的優(yōu)異表現(xiàn)進(jìn)行認(rèn)可。這樣你不僅可以留住最寶貴的人才，而且可以一直激勵他們創(chuàng)作出最優(yōu)秀的作品。