有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核結(jié)果能做到有效溝通的僅占32％，對(duì)于績(jī)效反饋，大部分企業(yè)采用模糊反饋，有18％的企業(yè)甚至對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行保密，沒有任何反饋。在這種情況下，績(jī)效管理的失敗也就不足為奇了。

    然而，中小型民營(yíng)企業(yè)中卻忽視了這一點(diǎn)，有的企業(yè)主甚至狹隘地認(rèn)為“我給了你飯碗，你就得乖乖干活，還要什么說話的機(jī)會(huì)”。譚小芳老師（預(yù)定譚老師績(jī)效管理培訓(xùn)課程，請(qǐng)聯(lián)系13733187876）認(rèn)為，績(jī)效溝通貫穿績(jī)效管理的始終，可以有效地排除各個(gè)層面的障礙，最大限度地提高績(jī)效，再完善的制度要求也無法代替溝通層面的作用。也即是說，溝通是無處不在的，它存在于績(jī)效管理的全過程：溝通績(jī)效理念；績(jī)效目標(biāo)溝通；績(jī)效過程溝通；績(jī)效結(jié)果溝通。

    具體而言，績(jī)效計(jì)劃階段缺乏溝通會(huì)使公司對(duì)員工的績(jī)效期望與員工自身的績(jī)效目標(biāo)之間形成錯(cuò)位，影響企業(yè)與員工之間的和諧共贏。績(jī)效實(shí)施與管理階段管理層與員工缺乏溝通，會(huì)使員工在工作過程中出現(xiàn)的錯(cuò)誤無法得到及時(shí)的糾正，所需的資源支持也無法得到及時(shí)的補(bǔ)足，影響員工和企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效反饋階段缺乏溝通一方面難以使績(jī)效考核的結(jié)果得到員工的信服，而且更重要的是無法對(duì)下期績(jī)效提出優(yōu)化改進(jìn)意見，違背了績(jī)效管理循環(huán)提高的初衷。此外，管理過程中忽視溝通也在客觀上造成了績(jī)效考核資源的閑置浪費(fèi)。

    比如，在飲譽(yù)北美的績(jī)效管理專家巴克沃看來，績(jī)效管理“是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來。”巴克沃先生認(rèn)為真正的績(jī)效管理“是兩個(gè)人之間持續(xù)的溝通過程”，他倡導(dǎo)績(jī)效管理是員工和直接主管的溝通，是組織和管理者的高收益投資，并以此為核心構(gòu)建了完整的績(jī)效管理體系。 

    譚小芳老師課程舉例：1、明確問題：“我想和你談一下量化指標(biāo)沒有達(dá)標(biāo)的問題；這讓公司難以接受，因?yàn)?.....”2、詢問員工的想法：“解釋一下什么原因?qū)е碌?#8221;3、征求員工的改進(jìn)意見，并說明你的指導(dǎo)建議：你將如何改進(jìn)？4、討論出一個(gè)計(jì)劃，并把它寫下來：那么，我們討論計(jì)劃是；5、繼續(xù)對(duì)成效的檢查：讓我們下季度討論一下成效，還是相同的時(shí)間的地點(diǎn)。

    總之，管理層與員工持續(xù)有效的雙向溝通是企業(yè)績(jī)效管理順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效管理的靈魂所在。