INSEAD觀察，善于了解他人并協(xié)同不同文化差別。” 可以說，他們架起了“文化的橋梁”。

　　比如說，一個(gè)受中美兩國文化熏陶的華裔美國人，對(duì)這兩種文化下的社會(huì)和組織的形態(tài)和期望有更準(zhǔn)確的掌握，他們的思想和行為將因應(yīng)身處的文化環(huán)境而靈活改變。而且，這種靈活思維并不局限于本國文化環(huán)境。擁有雙文化或多文化背景的人，也善于把靈活應(yīng)變的能力帶到其它的文化環(huán)境。布蘭年的研究顯示，種族或語言能力并不是衡量一個(gè)人文化認(rèn)知的關(guān)鍵尺度。因?yàn)?，文化不在于膚色上，而語言也只是一種表達(dá)工具，一個(gè)人只要經(jīng)過深造，不難作出靈巧的運(yùn)用。

　　識(shí)別雙文化人才

　　布蘭年說，善用擁有雙文化和多文化人才資源的企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在全球化的環(huán)境下，企業(yè)組織架構(gòu)日益復(fù)雜、虛擬團(tuán)隊(duì)無處不在、知識(shí)和人才全球移動(dòng)，因此，能夠協(xié)同組織內(nèi)和組織外人事關(guān)系的人才更形重要?？鐕镜臋C(jī)構(gòu)文化應(yīng)具多元性，包括本土文化和經(jīng)營(yíng)地文化，以便在跟地方政府打好交道的同時(shí)緊貼產(chǎn)業(yè)全球化的趨勢(shì)。

　　布蘭年說：“我們需要搭橋之人，我們需要善于適應(yīng)環(huán)境而靈活應(yīng)變的人;我們需要主動(dòng)性高，并且具有很強(qiáng)自我調(diào)控能力的人。”然而，目前一般企業(yè)對(duì)人才的招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)主要是以企業(yè)既定的文化和語言框架為基礎(chǔ)。

　　布蘭年在研究中發(fā)現(xiàn)，擁有多文化背景的群體，具不同的多文化形態(tài)。在此，她揭示了四種主要的雙文化類型。

　　“兩者兼?zhèn)?rdquo;指的對(duì)雙重文化有較高認(rèn)知并將之融為一體的人。這一類人精通兩種語言，對(duì)兩種文化有較為完整的認(rèn)知結(jié)構(gòu)。在企業(yè)里，這一類人能有效地彌合兩種文化的差異。

　　“兩者全無”指的是那些在雙重文化背景中長(zhǎng)大卻無法被任何一種文化所認(rèn)同的人。這一類人急于融入，但對(duì)兩種文化缺乏完整的認(rèn)知。因此，他們對(duì)周圍的環(huán)境特別敏感。布蘭年解釋道：“如果一個(gè)人只能當(dāng)旁觀者，自然他的觀察能力會(huì)很強(qiáng)。這就是所謂的"感性敏銳"， 這種能力很寶貴。”

　　“左右逢源”指的是那些靈活駕馭于兩種文化之間的人。布蘭年說，這一類人往往對(duì)兩種文化都有最高的認(rèn)知，因而可以在不同文化之間根據(jù)情境的不同進(jìn)行文化框架的轉(zhuǎn)換。

　　最后一類是“單一文化認(rèn)同”。比如第三代的韓裔美國人，他們不會(huì)說韓語，也從來沒有去過韓國，他們只認(rèn)同一種文化(在此情況下是美國文化)。但這一類人對(duì)文化上的差異較為敏感。

　　布蘭年說，很多雙文化人經(jīng)歷了所謂的“身份困惑”階段，即對(duì)于自己究竟歸屬哪種文化產(chǎn)生心理糾結(jié)。無疑，文化歸屬問題對(duì)多文化群體來說是個(gè)重大課題。然而，經(jīng)歷過文化歸屬困惑的群體的認(rèn)知能力明顯高人一籌。因此，這些人在跨國公司中面對(duì)多元文化差異更能駕輕就熟，他們能更有效察覺和化解多元文化之復(fù)雜性。

　　充分了解多文化群體的重要技能并善用擁有這些技能的人才，這對(duì)于當(dāng)今全球化公司超越同行并取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。

　　提高企業(yè)績(jī)效

　　布蘭年解釋道，公司首先應(yīng)該找出評(píng)估自己工作團(tuán)隊(duì)的適當(dāng)方法，然后改進(jìn)員工技能與職能配對(duì)的方法，這樣才能善用雙文化和多文化人才的多元能力。

　　此外，公司可以通過對(duì)雙文化和多文化員工之優(yōu)勢(shì)的了解，為單文化背景的人才制定全球領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)計(jì)劃。另外，這也將有助于培養(yǎng)適合當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的“環(huán)球企業(yè)公民”。“環(huán)球企業(yè)公民”指的是那些適應(yīng)能力強(qiáng)，在世界任何一個(gè)地方任何一個(gè)企業(yè)都能應(yīng)付自如的人。不過，這一類人一般對(duì)當(dāng)?shù)匚幕狈ι羁痰睦斫狻?ldquo;盡管他們擁有一定的技能，能很快適應(yīng)一個(gè)新的文化，不過，這并不代表他們能夠很好地應(yīng)對(duì)復(fù)雜的多文化問題。相較之下，來自雙文化和多文化背景的人才對(duì)文化間的差異有較強(qiáng)的分析判斷能力和較為敏銳的認(rèn)知。”

　　在全球環(huán)境下，無法正確認(rèn)識(shí)雙文化或多文化人才特征并善用這些人才資源的企業(yè)將錯(cuò)失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如，美國人停止對(duì)傳真產(chǎn)業(yè)增加投資，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為隨著互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，傳真將被電郵取代。布蘭年指出，這很不明智。“如果他們能善用雙文化人才，也許就不會(huì)做出這樣不明智的決策。因?yàn)槭熘渌幕碾p文化人應(yīng)該知道，在世界上許多地方，人們?nèi)匀黄蛴谑謱懙膫髡妗＿@就是感知敏銳。”另一個(gè)例子是移動(dòng)電話，世界上很多地區(qū)移動(dòng)電話的用量超過美國，無非是因?yàn)檫@些地區(qū)并沒有固定的電話線路。

　　“多元文化帶來的各種差異也許會(huì)減低辦事效率。不過，如果能真正理解多元化，善用多元化來激發(fā)創(chuàng)造力和靈活性，那么多元文化將是利大于弊。”