招聘人員的工作與銷售代表的工作類似。招聘人員在招聘銷售代表時需要制定方案對需求進(jìn)行分析，這和銷售代表在拓展?jié)撛诳蛻魰r做的一樣。像大衛(wèi)對史蒂文斯先生那樣大談公司的輝煌成就，效果不會很理想。銷售經(jīng)理通常會將那種做法稱為“蒙眼扔飛鏢”。如果你公司的銷售員招聘策略采用的是大衛(wèi)的那種做法，那么它注定會失敗。

　　杰出銷售員是不存在的。要制定需求分析戰(zhàn)略，你需要從一個基本的問題入手。銷售員招聘流程的目標(biāo)是什么?“很明顯??就是把杰出銷售員納入麾下!”錯了!杰出銷售員是不存在的!想想吧：多少位這種所謂的“杰出銷售員”在進(jìn)入你的公司后一敗涂地?你怎么解釋這類超級明星員工在你公司里的敗績?

　　如果你相信世上有杰出銷售員的存在，那么他們的失敗就只能歸結(jié)為以下兩個原因中的一個。要么是你公司的產(chǎn)品糟糕到了極點，要么是那些人一踏進(jìn)你公司的大門就把銷售技能忘得精光。沒有第三個原因。

　　個人銷售技能不是銷售員取得成功的惟一原因。成功是銷售員和所處的工作崗位之間在需求、目標(biāo)和意愿上達(dá)到完美匹配的結(jié)果。這意味著銷售員招聘流程的目標(biāo)就是讓銷售員和工作崗位相匹配。從本質(zhì)上來說，你需要讓銷售崗位的候選人和公司實現(xiàn)“聯(lián)姻”。

　　明確候選人類型。首先要描繪你心目中理想的候選人有哪些特征，并在必備素質(zhì)和理想素質(zhì)之間做出取舍。如同銷售員需要了解理想客戶的特征一樣，招聘人員也需要了解理想候選人的特征，從而制定其需求分析戰(zhàn)略。這份詳細(xì)的書面描述材料可以告訴你這一職位的理想候選人應(yīng)該是什么樣的。整個銷售人才甄選計劃將以它為基礎(chǔ)。在面試、角色模擬和評估流程中，招聘人員應(yīng)將實際候選人與理想候選人進(jìn)行比較。需求分析戰(zhàn)略的調(diào)整應(yīng)以發(fā)現(xiàn)候選人的資質(zhì)和入職要求之間的契合或差距為目的。

　　掌握提問的內(nèi)容與時機。在銷售中，需求分析有幾個目的，其中一個是挖掘潛在客戶。這一點對招聘人員來說也是一樣的。需求分析戰(zhàn)略能讓你快速發(fā)現(xiàn)候選人身上足以導(dǎo)致他們被踢出招聘名單的決定性的缺陷。

　　可是招聘人員究竟應(yīng)該探查哪些領(lǐng)域?問題又回到了理想候選人的特征描繪上。那些被視為成功候選人“必備”特征的領(lǐng)域就是招聘人員應(yīng)該探查的。例如，如果必備特征之一是候選人必須具有向最高管理層推銷服務(wù)的豐富經(jīng)驗，問問候選人在這方面的才能就能知道了。

　　準(zhǔn)備好拋出提案。當(dāng)銷售員進(jìn)行有效的需求分析的時候，他們會搜集信息以制定出一個提案(其中包括定價)。不過，除非銷售員已經(jīng)獲得了潛在客戶的認(rèn)可，可以向他詢問當(dāng)前其公司的境況如何，否則這種關(guān)乎公司隱私的問題是不大會拿到桌面上來大談特談的。這也許會發(fā)生在第一次見面時，也可能發(fā)生在銷售流程中稍后的階段。不管怎么說，聰明的銷售員都知道，如果不盡力去了解銷售對象的當(dāng)前境況，你是無法擬出必勝提案的。

　　當(dāng)銷售人才的甄選流程進(jìn)入到發(fā)出工作邀請的環(huán)節(jié)時，情況也是如此。當(dāng)你需要向候選人發(fā)出工作邀請(像精通業(yè)務(wù)的銷售員向客戶提交提案那樣)，你會期望對方接受這一邀請。誰愿意在沒有購買打算的潛在客戶身上浪費時間呢?對于銷售代表來說，被競爭對手意外地?fù)屪呖蛻艚^對稱得上是一場慘敗。