採用擔當者の仕事は営業(yè)擔當者の仕事と似ています。採用擔當者は、販売擔當者を募集する際に、潛在的な顧客を開拓する際に販売擔當者が行うのと同じように、需要を分析するための案を作成する必要があります。デイビッドがスティーブンズさんのように會社の輝かしい成果を大いに話しても、効果はあまり理想的ではありません。販売マネージャーは通常、そのやり方を「目隠しダーツ」と呼ぶ。もしあなたの會社の販売員募集戦略がダビデのやり方を採用していたら、それは失敗するに決まっています。

優(yōu)れた販売員は存在しません。需要分析戦略を制定するには、基本的な問題から著手する必要があります。販売員募集プロセスの目標は何ですか?「明らかに??優(yōu)れた販売員を傘下に入れることだ!」間違いだ!すばらしい販売メンバーは存在しない!考えてみてください。このようないわゆる「優(yōu)れた販売員」はあなたの會社に入ってから一敗しましたか。このようなスーパースターの従業(yè)員があなたの會社での成績をどう説明しますか。

もしあなたが世界に優(yōu)れた販売員の存在を信じているならば、彼らの失敗は以下の2つの原因の1つに帰結するしかありません。あなたの會社の製品が最悪なのか、あの人たちがあなたの會社のドアに足を踏み入れると販売スキルを忘れてしまうのか。3つ目の原因はありません。

個人の販売スキルは販売員が成功した唯一の原因ではありません。成功はセールスマンと職場需要、目標、願望の間で完璧に一致した結果を達成します。これは、販売員の採用プロセスの目標が、販売員と職場を一致させることであることを意味します。本質的には、販売職の候補者と會社を「結婚」させる必要があります。

候補者のタイプを明確にする。まず、あなたの心の中で理想的な候補者がどのような特徴を持っているかを描き、必要な素質と理想的な素質の間で取捨選択をします。販売員が理想的な顧客の特徴を理解する必要があるように、採用擔當者も理想的な候補者の特徴を理解し、需要分析戦略を制定する必要があります。この詳細な書面説明資料は、このポストの理想的な候補者がどのようなものであるべきかを教えてくれます。営業(yè)擔當者選考計畫全體がベースになります。面接、ロールシミュレーション、評価プロセスでは、採用擔當者は実際の候補者と理想の候補者を比較する必要があります。需要分析戦略の調整は、候補者の資質と入社要求との合致や格差を発見することを目的としなければならない。

質問の內容とタイミングを把握する。販売では、需要分析にはいくつかの目的があります。その1つは、潛在的な顧客を掘り起こすことです。この點は採用擔當者にとっても同じです。需要分析戦略は、候補者が採用リストから蹴り出されるのに十分な決定的な欠陥を迅速に発見することができます。

しかし、採用擔當者はいったいどの分野を探るべきなのか。問題はまた理想候補の特徴描寫に戻った。成功候補者の「必須」とされる分野は、採用擔當者が探るべきだ。例えば、候補者が最高管理職にサービスを売り込む豊富な経験を持っていなければならないという特徴の1つがあれば、候補者にこの方面の才能を聞いてみるとわかります。

提案を投げ出す準備ができている。販売員が有効な需要分析を行うと、価格設定を含む情報を収集して提案を作成します。しかし、販売員が潛在的な顧客の承認を得ていない限り、現(xiàn)在の會社の狀況を尋ねることができます。そうしないと、會社のプライバシーにかかわる問題はデスクトップで大いに話すことはできません。これは、初めて會ったときに発生するか、販売プロセスの後の段階に発生する可能性があります。いずれにしても、賢い販売員は、販売対象の現(xiàn)在の狀況を理解しようと努力しなければ、必勝の提案はできないことを知っています。

販売人材の選考プロセスが仕事の招待を出す段階に入った場合も、狀況は同じです。候補者に仕事の招待を出す必要がある場合(業(yè)務に精通している販売員が顧客に提案を提出するように)、相手がこの招待を受けることを望んでいます。誰が購入計畫のない潛在的な顧客に時間を浪費したいのだろうか。営業(yè)擔當者にとって、競合他社に意外にも顧客を奪われたのは慘敗と言える。